Självmedkänsla dödar stress - träna dina emotionella muskler i hängmattan

2017-07-10

Genom att vara lika omhändertagande och snäll mot sig själv som vi brukar vara mot andra kan vi minska känslor av stress, otillräcklighet och misslyckande. Det låter kanske enkelt, men att vända år av självkritik och höga krav kan kräva medveten träning. Så vad är det då man ska träna på? Det lät vi Caren Sjöström, vår egen expert på ämnet, att reda ut.



självmedkänsla_minskar_stress


Tidigare i somras delade vi en artikel från tidningen Chef och Svenska Dagbladet som handlade om att medkänsla och empati kan motverka stress, och att det är något som börjar hos oss själva. Eftersom inlägget fick stor spridning bad vi Caren att fördjupa våra kunskaper i frågan.


medkänsladödarstress



Caren, du har arbetat med emotionell intelligens och hjälpt människor att utvecklas i mer än 30 år, ligger det någonting i texten från Chef/Svenska Dagbladet?

-    Absolut, en person som ställer orimligt höga krav på sig själv, som nedvärderar sig själv och dömer sig själv när hen inte räcker till eller när något går fel, har ständiga krav att leva upp till, och det är klart att det framkallar en inre stress.

Men är låg självmedkänsla också kopplat till låg empati med andra? 
-    Inte nödvändigtvis. Men om du lider av extremt låg självkänsla kan det resultera i att du bli väldigt självupptagen, så upptagen med dina egna problem att det inte finns plats för att känna empati med andra.

Vad innebär det att ha god självmedkänsla?

-    Att ha god självkänsla innebär att du lyssnar på, respekterar, och tillgodoser eller hanterar dina behov istället för att du dömer och känner skam. Det handlar om att kunna omfamna alla delar av oss själva och förlåta oss för de eventuella misstag vi gör. Jag brukar råda mina klienter att prova att se på sig själv utifrån. Vad hade du tänkt och sagt till den här personen om det hade varit någon annan? Det är ofta lättare att se med snälla, positiva och förlåtande ögon när det inte handlar om oss själva, det kan vi behöva påminna oss om.

Vad ska man göra om man lider av låg självmedkänsla?

-    Det första är att bli medveten om det, och nästa steg är att fokusera din uppmärksamhet på vad du gör så att du sedan kan vara medveten i stunden och fånga upp dig själv när du gör sånt som du vill förändra. Du kan till exempel lyssna på vilken attityd du har när du pratar eller tänker på dig själv. Om du till exempel har för vana att uttrycka dig med ordet borde, ”jag borde göra det”, eller ”det där borde jag ha tänkt på” så kan det vara ett tecken på att du ställer för höga krav på dig själv. Likaså om du ofta blir arg eller besviken på dig själv eller tänker ”vad dum jag är, nu misslyckades jag igen” eller ”nu måste jag skärpa mig”. Om du känner igen dig i detta och också upplever att det bidrar till en inre stress så finns det all anledning att träna i självmedkänsla.

-    Personer som identifierar sig med sina prestationer kan också vara i riskzonen. Ditt värde ligger inte i att du lyckas prestera. Tvärtom, om du vågar se ett misslyckande eller en motgång som en möjlighet till utveckling så kan du både minska pressen på dig själv, och öka din motivation. När du kan se det som att ett misslyckande också är en möjlighet till att lära något nytt, är det kanske inte lika läskigt att testa på saker som du annars brukar tacka nej till.

Hur gör man det då, vad är det man ska träna på?

-    Vi som arbetar med emotionell intelligens brukar prata om olika emotionella förmågor, och de som kanske är viktigast att träna på i det här läget är självkänsla, självhävdelse och självförverkligande.

Självkänsla
Öva dig på att vara lika accepterande och förlåtande mot dig själv, som du är mot andra. Undvik att jämföra dig med andra. Sluta tänk negativt om dig själv, använd positiva affirmationer: jag duger, jag är tillräckligt duktig och jag har gjort flera bra saker idag. Tillbringa tid tillsammans med människor som tycker om dig och som bekräftar ditt värde och din förmåga att bidra. Våga skratta åt dina misstag och försök att se dem som något du kan lära av. Använd en mjukare inre ton, försök vara vänlig mot dig själv. Fokusera på dina styrkor och gör det du är bra på ofta.

Självhävdelse

Skapa ett manus som kan hjälpa dig att hävda dig bättre i olika sammanhang. Välj ut några favoritformuleringar och öva på dem. Lär av andra som du tycker är bra på att hävda sig, lyssna och imitera. Lär dig att uppfatta när andra ställer orimliga krav på dig, förbered dig på att säga ifrån i de situationerna.

Självförverkligande
Fråga dig hur nöjd du är med det du ägnar dig åt för tillfället, finns det något du kan göra annorlunda, eller vill du kanske göra något helt annat? Schemalägg tid varje vecka för att göra något du verkligen tycker om. Ansträng dig för att hitta vilka dina talanger och förmågor är, och fundera över var de bäst skulle komma till sin rätt. Skapa en bild av ditt liv som innehåller alla viktiga pusselbitar för dig (till exempel arbete, relationer, ekonomi, boende, hälsa, fritidsintressen) och fundera på om du verkligen ger tid till det som är viktigast för dig.



Träna upp din emotionella intelligens och gör skillnad på jobbet

2017-05-11

Att jobbet bjuder på dagliga utmaningar upplever de flesta av oss; vi ska hålla deadlines, fatta svåra beslut och komma i mål med uppgifter som vi knappt kan överblicka. Ofta försvåras vårt arbete av stress, bristande kommunikation och otydliga målbeskrivningar. Kanske begränsas vi av låg självkänsla, dålig motivation eller ångestladdade känslor. Att utveckla sin emotionella intelligens kan göra stor skillnad. Det hjälper dig att hantera stress, relationer och jobbiga känslor. Men vad är det egentligen man ska träna på?



eqatwork

Självmedvetenhet – Att skaffa sig en bättre förståelse för sig själv och sina känslor är grunden för att på riktigt kunna förstå andras känslor. Genom att jobba med sin självmedvetenhet kan medarbetarna snabbt utveckla en djupare förståelse för de känslor de upplever i sitt dagliga arbete.

Att uttrycka känslor - Ofta orsakas bristfällig kommunikation mellan medarbetare av att vi är dåliga på att uttrycka oss tydligt. Genom att träna på att uttrycka våra känslor skapar vi goda förutsättningar för att göra oss förstådda. Det kan till exempel handla om att uttrycka sig självsäkert utan att bli dominant eller ointresserad av andras åsikter.

Bygga relationer – När vi utvecklat en förståelse för våra kollegors känslor kan vi bättre förstå hur vi ska kommunicera med dem på ett effektivt. Och när vi lärt oss kommunicera på ett sätt som gör att andra förstår oss resulterar det i bättre teamkänsla och ökad produktivitet.

Fatta beslut – dåliga beslut fattas ofta av irrationellt och impulsivt tänkande, inte sällan i kombination med negativa känslor som ångest och stress. Emotionell intelligens handlar om att skapa en förståelse för hur dessa faktorer påverkar vår beslutsförmåga och veta hur man fokuserar positivt för att nå det bästa resultatet.

Hantera stress – att kunna hantera stressen som våra jobb innebär och sätta saker i perspektiv är av stor betydelse för hur vi mår och presterar på jobbet. Det hjälper oss att vara fokuserade, flexibla och att utvecklas på ett kontrollerat sätt.

Att bygga emotionell självmedvetenhet är grunden för att vi ska lära oss att känna igen och hantera våra känslor. Vårt test EQ-i 2.0 kan bidra i detta arbete och ge dig värdefull information om dina emotionella förmågor med fokus på hur du hanterar utmaningar och bygger sociala relationer. Testet är uppbyggt som ett självformulär och tar cirka 15-20 minuter att genomföra online. Den personliga rapporten som genereras används sedan för att diagnostisera din emotionella intelligens inom 15 olika områden. Resultatet används sedan för att ge feedback och coaching så att du får hjälp att utveckla sin emotionella intelligens. Testet kan ges individuellt men också vara en del av ett utvecklingsprogram på gruppnivå.

För mer information om EQ-i 2.0, klicka här >>


Prata mindre, lyssna mer – och bli en bättre ledare

2017-05-11

Om vi påstår att du kan utveckla ditt ledarskap på ett enkelt och billigt sätt som resulterar i att du får mer gjort genom att utföra mindre – skulle du nappa? Vi pratar om konsten att ställa rätt frågor. En ledarskapsförmåga som troligtvis kvalar in både som den mest effektiva och mest underutnyttjade. Genom att utveckla den förmågan kan du bli bättre på en herrans massa saker; så som att leda och utveckla andra, lösa problem, och fatta svåra beslut. Dessutom är det rätt väg att gå om du tror på idén med en lärande organisation. Redo? Så här gör du!


talk_less_listen_more


Att ställa bra frågor är en ledarskapsförmåga som är svårare än den låter. Varför då? Jo, kanske är det din problemlösande förmåga och dina affärsmässiga lösningar som tagit dig dit du är i karriären? Du har kanske belönats för att komma med svar och lösningar? En av de tuffaste utmaningarna för någon som avancerat uppåt genom att vara personen andra går till för att få svar, är att plötsligt bli den ställer frågor till andra för att få dem att utföra jobbet.


En vanlig frustration hos chefer kan låta ungefär så här: "Jag hinner inte med mitt eget jobb, min personal kommer ständigt till mig med problem som jag anställt dem för att lösa.” Känner du igen dig?


Det finns en självklar förklaring till varför det blir så här. När du ständigt kommer med svar lär du din personal att det är rätt väg att gå när de upplever att de behöver hjälp. Du har flera goda skäl till att förändra situationen. Förutom att beteendet stjäl din tid, så når du längre med ditt ledarskap genom att gå från att vara problemlösare till att bli en coach som utvecklar andra. Att vara bra på att lösa problem tog dig kanske dit du är idag, för att komma längre med dig själv och din organisation behöver du skifta fokus och lära dig att få saker gjorda genom andra. Och det är här som frågorna kommer in.


Att veta att du behöver ställa frågor är förvisso en bra början. Men det är hur du ställer frågorna som är avgörande. Om din fråga gör att människor känner sig konfronterade eller kritiserade kommer du inte att nå dit du önskar. Du behöver lära dig att ställa coachande frågor, frågor som ger dina anställda den vägledning och guidning de behöver för att jobba förbi det som begränsar dem. Med coachande frågor kan du locka fram potentialen hos var och en av dina anställda, så att de löser era gemensamma problem medan du får tid att utföra ditt jobb.  


För att bli en effektiv coachande ledare, tänk så här:


  • Fokusera på att hjälpa den du coachar att förstå situationen, inte att lösa den. 
  • Gör inte denna förändring för att framställa dig själv på ett positivt sätt.
    En bra coach vill alltid nå teamets mål, inte sina egna mål. 
  • Försök inte få personen du coachar att förstå din tolkning av problemet.
    Som coach är det din uppgift att ställa frågorna, deras jobb är att komma med svaren.
  • Var öppen och våga ifrågasätta dina egna antaganden och värderingar. 
  • Lär dig skillnaden mellan riktiga frågor, och råd eller förslag förklädda till frågor. Ställ sakliga frågor, inte ledande frågor.


Det är svårt att lära sig att ställa bra, coachande frågor, men det är definitivt värt ansträngningen. Att behärska denna förmåga kommer inte bara att hjälpa dig att bli effektivare på att leda och utveckla andra. Den största belöningen kommer antagligen vara tidsvinsten du gör när dina anställda kan lösa problem och fatta beslut utan att du håller dem i handen.



Välkommen Katharina!

2017-05-11

Kandidata förstärker sitt team och hälsar Katharina Hjorth varmt välkommen som seniorkonsult. Katharina har en bakgrund som beteendevetare med drygt 15 års erfarenhet av rekrytering, coaching, personbedömningar, karriärrådgivning och ledarskapsutveckling - alltid med en grund i olika arbetspsykologiska verktyg.


KatharinaHjorth


Hur ser du på kundernas utmaningar idag?


- Företagens stora utmaning idag är att attrahera och behålla rätt individer samt att arbeta för en utveckling av både organisationen och sina medarbetare. I min roll här på Kandidata så hoppas jag kunna hjälpa kunderna i den processen, till exempel i form av personbedömningar, utvecklingsprocesser och ledarskapsinsatser. Problemet som jag upplever hos många bolag är att rekryterande chefer letar efter kandidater som har ”rätt erfarenhet” och bakgrund på sitt CV. Visst förstår jag att det kan kännas tryggt att göra en copy paste på den individ man ska ersätta. Samtidigt finns det väldigt mycket att vinna på att våga gå utanför de ramarna.

Jag utmanar mina kunder att tänka i nya banor, jag hjälper dem att mäta problemlösningsförmåga och emotionell intelligens på sina kandidater för att säkerställa att de rekryterar framtidens medarbetare. Forskning visar att dessa kompetenser kommer att efterfrågas mer och mer. Lägg inte all fokus på vad en individ hittills har gjort eller kan. Undersök också hur en person, med rätt förutsättningar, kan utvecklas framåt. Det kommer spela stor roll hur utvecklingsbara vi är i en allt mer föränderlig värld.


Du når Katharina på 072-155 55 40, eller så är du välkommen att mejla.


Lugn, våra tester har vetenskaplig evidens

2017-02-06

Med anledning av de kritiska rösterna i media om oseriösa testverktyg vill vi säkerställa att du har rätt information om de tester som vi på Kandidata använder.


Kandidata_evidensbaserade_tester

I januari granskade DN myndigheternas användande av olika tester och SVD skrev en kritisk ledare i samma ämne. 


Kandidata använder inga rena personlighetstester som var det kritiken främst handlade om. Istället rekommenderar vi alltid att man kombinerar ett test som mäter emotionell intelligens med ett test som mäter kognitiv förmåga, vilket tillsammans ger en god förståelse för individens förmågor och utvecklingspotential. Båda våra tester inom dessa områden, dvs EQ-i 2.0 och WPT (Wonderlic Personell Test) har granskats och godkänts av Buros Center for testing, det kanske högst ansedda granskningsinstitutet i världen. 


Du lever så länge du lär

2017-01-26

Christer Olssons tredje bok "Du lever så länge du lär" har äntligen lämnat tryckeriet och här tecknar Christer sin bild av varför vi så sällan gör det vi bestämt oss för och hur vi ska bära oss åt för att ändra på det. I 49 kåserande kapitel delar Christer med sig av sina egna erfarenheter och insikter om allt från karriär och relationer till barnuppfostran och ledarskap. Vi fick en liten pratstund med författaren.


Du_lever_så_länge_du_lär


Du skriver om att vi egentligen vet hur vi ska leva, jobba, äta, träna för att må bra och nå våra mål, men att vi ändå inte gör det? Är vi lata eller omotiverade eller vad är problemet?
- Nej, vi är varken lata eller omotiverade. Däremot är det många som inte tror att de är så duktiga som de är. Jag vill påstå att vi vet oändligt mycket mer än vi vet att vet. Och det begränsar oss. Vi tänker att nej, det där har jag inget intyg eller betyg på så det är jag nog inte så bra på. Rädslan att gå utanför vår komfortabla zon gör att vi inte frigör den enorma potential som vi bär på.

Vad var det senaste du gjorde som fick dig att känna att du utvecklades?

- Det var faktiskt igår när jag pratade ledarskap med 20 toppchefer på Nordic Choice Hotels och gick in helt utan manus och bara improviserade. Det är lite som "stage diving" att utmana sig så men det gör också att det blir extra involverande, det händer liksom här och nu. Imorgon gör jag samma sak igen, fast då inför 3000 chefer och ledare i samma koncern.
 
Jag har hört dig beskriva dig själv som handelsresande i sunt bondförnuft, men i den här boken menar du att sunt förnuft kan vara rent farligt. Vill du förklara?
- Att säga att något är sunt förnuft är att framställa det som en allmän sanning. Men det som är sunt förnuft för mig är inte samma som för Donald Trump eller en SD-politiker. På så vis är det farligt, och därför tycker jag att man ska ha en kritisk hållning och vara på sin vakt när jag eller någon annan säger sig komma med sunt förnuft. Var källkritisk, granska våra påståenden, kräv att vi kan styrka det vi säger med vetenskap och forskning.
 
Du tar mer politisk ställning i den här boken än du gjort tidigare. Har du någon teori om varför du hamnade där just nu, 2016 när du skrev boken?
- Vi lever i en väldigt omvälvande tid, politiken har förändrats på ett sätt som jag inte tidigare upplevt under hela mitt liv. Det är en tid där grundläggande, humanistiska värderingar ifrågasätts. Och då behöver vi alla bli politiska. Risken med det är förstås att vi polariseras, men en av anledningarna till att vi hamnat där vi är idag är att vi bara lullat med, att vi inte tagit ställning, och det håller inte längre.
 
Tills sist, vem ska läsa din nya bok, och varför?
- Helt ärligt så är det en bok för alla som är intresserade av sin personliga utveckling. Alla som vill må och prestera lite bättre idag än igår, oavsett sammanhang. 


Här kan du beställa ditt eget exemplar av boken



Så vet du om din organisation är redo för förändring?

2017-01-22

Statistik över andelen organisationer som lyckas med sitt förändringsarbete visar en dyster bild. En siffra som brukar anges är att mer än 70 procent av organisatoriska förändringsinitiativ misslyckas.


Kandidata_utveckling


Förändring är svårt, ja, men det går inte heller att undvika - oavsett om ditt företag ska anta en ny verksamhetsplan, anpassa personalstyrkan, implementera ny teknik eller expandera i räckvidd. Vad du däremot kan göra innan du går igång och implementerar ett nytt initiativ är att ta reda på om din organisation verkligen är redo. Det gör du genom att ställa dig följande frågor.


  • Vet du vad dina anställda tycker om förändring i allmänhet?
  • Har du inkluderat dessa attityder i din förändringsplan?
  • Har du en plan för att bekämpa förväntat förändringsmotstånd?


En anledning till varför förändringsinitiativ misslyckas är att de genomförs för snabbt, utan hänsyn till företagets kultur eller de anställdas attityder till förändring. När man identifierat ett problem och ledarskapet står under press kan det vara lockande att vidta drastiska åtgärder för att få problemet ur världen. Men utan de anställdas acceptans står varje förändringsinitiativ inför en stor risk att misslyckas.


Forskning visar att de flesta människor hamnar i en av tre kategorier när det gäller synen på förändring:

Konservativa - gillar förutsägbarhet och föredrar lösningar som är testade och beprövade
Förändringsbenägna - gillar snabb och expansiv förändring
Pragmatiker - kan se båda sidor av en situation och är flexibla nog att hantera förändring

Har du ansträngt dig för att ta reda på vad dina anställda som kommer att påverkas mest av de föreslagna förändringarna har för inställning till förändringar generellt? Att göra de involverade medvetna om sina personliga förändringsstilar bör vara en av de första åtgärder som vidtas vid organisatoriska förändringar, innan man går vidare och utformar en förändringsplan.


Först när du tagit reda på dina anställdas känslor om förändring kan du dra nytta av varje grupps unika styrkor och ta itu med deras specifika behov. Då kan du nämligen aktivt involvera medarbetare i en strategi baserad på deras personliga stil.


  • Du kan till exempel ge de konservativa extra tid åt att ställa frågor så att ni tillsammans kan ta bort onödig oro och undvika framtida misstag.
  • Du kan ge ge de förändringsbenägna en roll där de kan motivera och förespråka förändring.
  • Du kan ge de pragmatiska en roll som  medlare mellan de konservativa och de förändringsbenägna så att de bidrar till praktiska och fungerande lösningar.


Har du en plan?

Det är naturligt att reagera känslomässigt på förändring. En del känner spänning, andra ångest, frustration eller förvirring. Medan de långsiktiga fördelarna kan tyckas självklara för dig ledare (en mer produktiv avdelning, mindre arbetsbelastning på grund av ny teknik), kan det vara svårt för de ”på golvet” att se nyttan med varför de till exempel måste ägna extra arbetstid åt att lära sig ett nytt verktyg.


Problemen uppstår ofta när de anställda känner att deras reaktioner är fel. Chefer som inte accepterar och förbereder sig för personalens negativa reaktioner banar väg för motstånd.

Att veta att det är normalt för konservativa att föredra små, stegvisa förändringar och att förändringsbenägna går igång på drastiska förändringar kan hjälpa ledare att förutse problemen innan de inträffar. Förändringsstrategier bör innehålla:


  • Åtgärder för att utbilda chefer och personal om olika förändringsstilar
  • Stöd för anställda som inte gynnas nämnvärt av förändringen och som kan behöva ventilera sina farhågor.
  • Åtgärder som främjar en miljö av acceptans för alla typer av reaktioner på förändring.


Minst lika viktigt är att du låter de anställda veta att det är de som håller i nycklarna till en framgångsrik organisationsförändring. Din tillit till dem kan vara det som verkligen lindrar spänningarna under turbulenta tider.


Under våren lanserar Kandidata ett antal tester som hjälper dig att lyckas med dina förändringsinitiativ genom att mäta din organisations förändringsbenägenhet och beslutsstilar. 


Att lyckas med traineeurval och traineeutveckling i en föränderlig omvärld

2016-10-11

Allt fler företag erbjuder traineeprogram för att attrahera de bästa talangerna och för att ge dem optimala utvecklingsmöjligheter så att de också lyckas i sitt framtida ledarskap. Men hur skapar man ett framgångsrikt traineeprogram? Vilka egenskaper har de talanger som lyckas bäst? Och vad är det som gör att vissa företag får bättre utdelning på sina traineeprogram än andra? Vi lät Caren och Fredrik, två av Kandidatas experter på traineeprogram, berätta om vilka slutsatser de dragit av sina och sina kunders erfarenheter.


Vad är egentligen anledningen till att allt fler företag satsar på traineeprogram?
Fredrik: Man har helt enkelt inte råd att låta bli. Vi lever i en föränderlig värld, det sägs till och med att förändringstakten aldrig kommer att gå lika långsamt som den gör i dag, den fortsätter bara öka. Det låter kanske som en klyscha men det är ett faktum och något vi alla måste förhålla oss till. För att bli framgångsrik i den nya tiden måste man locka till sig talanger som kan hantera och kanske till och med dra nytta av den snabba förändringstakten. Det har många företag insett och det är också därför vi ser en ökning av traineeprogram. 


Vilka är de här omvälvande förändringarna som du pratar om?
Fredrik: Jag utgår från Deloittes senaste omvärldsanalys, och där pekar man på fyra krafter som driver förändring: demografiska förändringar (med en allt mer diversifierad arbetskraft), digital teknik och sociala plattformar, en ökad förändringstakt med nya affärsmodeller som utmanar de gamla, samt nya sociala kontrakt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Man kan sammanfatta det med att man som arbetsgivare måste fundera på hur man kan få ta del av de bästa talangerna på en mer transparent och kollaborativ arbetsmarknad.

Hur gör man det då?
Fredrik: Dels handlar om att höja ribban när man rekryterar, man måste använda mer strukturerade och vetenskapliga metoder för att identifiera, bedöma och utveckla sina framtida ledare, och man måste börja direkt i deras karriär. Framtidens medarbetare stannar nämligen inte lika länge hos en arbetsgivare som vi är vana vid idag. Sedan handlar det förstås också om att vara en attraktiv arbetsgivare, och då gäller det att skapa en arbetsplats och en kultur som uppmuntrar engagemang, samverkan, empowerment och innovation. Man kan snegla på Google, de har lyckats med detta.

Vad är det som gör att vissa företag lyckas bättre med sina talangprogram än andra? 
Caren: Jag kan förtydliga det med ett konkret exempel. Kandidata arbetar med ett stort investmentbolag som rekryterar traineer varje år. När vi inledde vårt samarbete med den här kunden tog vi reda på vad det var som gjorde att vissa av de tidigare deltagarna blev mer framgångsrika i sina yrkesroller än andra. Vi gjorde helt enkelt IQ- och EQ-tester på tidigare deltagare för att identifiera vilka förmågor som utmärkte de som blev framgångsrika. Sedan justerade vi kravprofilerna efter det och rekryterade deltagare med liknande profil som de som lyckats. Och efter det så får de mycket bättre utdelning. En viktig del i framgångskonceptet är förstås att när man får en tydlig bild av en persons styrkor och förbättringsområden är det också enklare att ge individuellt anpassad coaching och verktyg för att just den personen ska lyckas. Sedan måste man ha förståelse för att vilka förmågor som är viktiga kan förändras, i takt med att omvärlden, arbetssätten, kulturen osv förändras. Det gäller alltså att ständigt utveckla kravprofilen för de talanger man söker.

Jag förstår att det kan vara olika förmågor som är viktiga i olika organisationer.  Men generellt, om man vill hitta individer som klarar av att hantera sig själva, sina relationer och sin yrkesroll i en värld som ständigt förändras – vilka egenskaper eller förmågor är det då vi letar efter?
Caren: Det är rakt igenom EQ-förmågor, och de allra viktigaste är självförtroende, känslomedvetenhet, socialt ansvar, empati, flexibilitet och sociala relationer. Andra förmågor är också viktiga, men de här utgör en bas som man måste ha med sig för att kunna dra nytta av resten. Man måste vara medveten om sina styrkor och utvecklingsområden, man måste känna sig trygg med att man klarar att hantera utmaningar, och man måste kunna hantera sina känslor konstruktivt och ta ansvar för helheten. Utöver det så letar vi efter individer som har höga testresultat på självhävdelse, engagemang och optimism. De här individerna ska ju inspirera och motivera andra till att bidra.


Till sist, ert bästa tips för att få skapa ett talangprogram som verkligen gör skillnad?

Caren: Var noga med vilka deltagare ni väljer, och driv individernas utveckling parallellt med utmaningarna ni ger dem. Många trainees kommer direkt från universitetet eller högskolan, de måste få en chans att lära sig av sina erfarenheter och att applicera kunskapen i nya sammanhang.


Allt vanligare med IQ-tester

2016-10-05

Miss inte intervjun med Caren Sjöström i RealtidKarriär.


Begåvningstester, EQ-tester, simuleringstester och personlighetstester. Det finns många olika typer av tester som används i rekryteringsprocesser.


Psykologen Caren Sjöström jobbar på konsultföretaget Kandidata – ett av flera som specialiserat sig på tester och personbedömningar. Hon har lång erfarenhet av olika typer av tester och menar att de minimerar risken för utdragna rekryteringsprocesser och kostsamma felrekryteringar.


– Tester är ett bra komplement till intervjuer och andra metoder, och med ett väl validerat och forskningsbaserat test får man ett underlag till intervjuer som blir mindre beroende av egna subjektiva funderingar.


Enligt Caren Sjöström är det möjligt att använda tester vid alla typer av rekryteringar.

– I vissa roller anser dock många att det är mer behjälpligt med arbetsprover. Då får kandidaten helt enkelt visa upp vad han eller hon kan.


Intresset för tester ökar alltmer, berättar hon. De vanligaste testerna som används vid rekryteringar i dagsläget är dels personlighetstester, EQ-tester och dels det som går under benämningen kapacitets-/problemlösningstester eller begåvningstester.


De flesta tester är så kallade självskattningstester där individen får ge en bild av hur denne ser på sig själv i olika situationer eller vilka preferenser man har i olika situationer.

– Personlighetstester eller EQ-tester används både för att ringa in en kandidats starka sidor och möjliga utmaningar, och man använder ofta de här testerna som ett underlag för en djupare diskussion. Då får också kandidaten en chans att förklara hur han eller hon tänkt och man kan fördjupa sig i de områden som är aktuella för den specifika tjänsten.


IQ-tester ingår inte alltid, men blir dock vanligare och vanligare.


– Anledningen till att man använder IQ tester är att man får en bra bild av kandidatens förmåga att hantera nya situationer. Jag brukar säga att det handlar om att veta vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra.


Att mäta EQ, det vill säga emotionell intelligens, blir också allt vanligare.

– Forskning visar tydligt att det är personer som har hög förmåga att hantera mellanmänskliga problem som har större förmåga att bli framgångsrika.


Simuleringstester, eller så kallat assessment center, där en kandidat får agera som om det vore en autentisk jobbsituation, förekommer också.

– Fördelen är att man får en mycket bred bild över kandidatens styrkor och utvecklingsområden, och man ka försätta dem i situationer de kommer att få möta i verkligheten. Nackdelen med assessment center är att de ofta tar mycket tid och därmed blir kostsamma.


Men hur tillförlitliga är egentligen testresultaten undrar jag. Caren Sjöström förklarar att tillförlitligheten varierar mellan olika tester.

– Därför är det viktigt att när man som kund köper tester förhör sig om det vi kallar validitet och reliabilitet. Alltså hur väl testet mäter det man avser att mäta och om det gör det varje gång. Man ska bara använda väl konstruerade tester, understryker hon.


Kan tester vara integritetskränkande?

– Nej, tester i sig ska inte vara integritetskränkande och är utformade så att de inte är det. Däremot kan det finnas en risk att en person med bristande kompetens ger återkoppling på testet som kan upplevas som kränkande. Därför är det viktigt att den som ger återkoppling är utbildad i hur man använder verktyget och hur man ger återkoppling på rätt sätt.


Hur hanteras testresultat av ett testföretag?

– Med stor konfidentialitet och reglerna för förvaring och lagring av resultaten följer av personuppgiftslagen.


Behöver den som ska testas förbereda sig på något sätt?

– Tar man ett personlighetstest eller ett EQ-test behöver man egentligen inte förbereda sig. Med begåvningstester kan det vara bra att göra olika typer av problemlösningsuppgifter så att man är lite förberedd, säger Caren Sjöström.


Källa: RealtidKarriär

Läs intervjun här: http://www.realtid.se/karriar/allt-vanligare-med-iq-tester


Stora inspirationsdagen i Stockholm den 25/11!

2016-09-08

Missa inte årets stora personaldag där vår ägare Christer Olsson föreläser om teamwork och arbetsglädje.


Det är en utbildningsshow långt utöver det vanliga och det handlar om motivation, teamwork och arbetsglädje! Ni kommer att skratta hejdlöst samtidigt som ni kommer få mycket ny kunskap. Det här är en riktigt mental vitamininjektion om hur vi ska tänka och bemöta varandra både privat och på våra arbetsplatser.


Stora Inspirationsdagen är antagligen den roligaste personaldag du kommer få uppleva men även den mest användbara!


Kandidata - Christer Olsson


Boka dina biljetter här -->


Felrekryterade ur egna leden - Experterna: Testas inte tillräckligt noga

2016-08-24


Test, rekrytering


Källa: Dagens Industri - Tisdag 23 augusti 2016


Människors känslor blir allt viktigare vid rekrytering

2016-08-23


EQ - Emotionell intelligens


Källa: Göteborgs-Posten Ekonomi, 21 augusti 2016


Medarbetare med superkrafter - finns de?

2016-06-19

Är det en fågel? Nej det är ett plan! Nej – det är en supermedarbetare! Kommer ni ihåg? Stålmannen med superkraft. Caren och Fredrik kopplar ihop egenskaperna näringslivet skriker efter med framgångsrika kombinationer av olika EQ-förmågor.


medarbetare_superkrafter


Stålmannen har vår gula sol att tacka för sina superkrafter. Vad är det då för superkrafter en medarbetare kan ha? Eller, första frågan vi bör ställa oss är väl om det ens finns medarbetare med superkrafter?

Svar: ja, absolut! Och tursamt nog är det inte i de numera borttagna telefonkioskerna du ska leta efter dem. Vi som arbetar med att mäta och utveckla emotionell intelligens möter dessa individer i princip varje dag. Vad vi ser är individer med en särskilt lyckad kombination av olika EQ-förmågor.

Ordet superkrafter har vi lånat från Vd-tidningen där Anders Pauser tidigare i vår skrev om de eftertraktade medarbetarna med särskilda superkrafter. Krafter som han dessutom kopplade ihop med emotionell intelligens. Så här inför sommaren har vi roat oss med att koppla ihop de tio superkrafter Anders beskriver i sin artikel med EQ-förmågor som du och vi är vana att prata om. Kanske ser du ännu fler kopplingar, vi såg dessa:

Självförverkligande – att ha en egen drivkraft och skapa sin egen personliga mening är karaktäristiskt för supermedarbetaren. Precis som Anders Pauser skriver motiveras de av något mer än yttre faktorer som bonusar i första hand.

För att inte springa ifrån eller undvika konflikter uppvisar supermedarbetaren prov på problemhantering och stresshantering. De har ett inre lugn och kan enkelt och lätt möta problem – de är konflikttåliga.

De är fokuserade och kan skilja mellan verkliga problem och bakgrundsproblem – detta relaterar vi såklart till EQ-förmågan realism.

En supermedarbetare säger vad han eller hon tycker utan att tveka, men inte utan att tänka efter före. Här använder de sig av förmågorna självhävdelse och impulskontroll. Detta gör dem modiga och att de vågar säga sin mening med förnuft och timing.

En liten luring som supermedarbetaren är bra på är att behärska balansen mellan att kontrollera sitt ego och inte ge det mer tyngd än det förtjänar. Här ser vi en fin kombination och framförallt balans mellan EQ-förmågorna känslomedvetenhet, självkänsla och empati. Drar det iväg för mycket i en av förmågorna tappar de sin kraft.

Däremot vågar superarbetaren medge ner hon eller han har fel och är beredd att åtgärda sina misstag. Här visar supermedarbetaren prov på flera viktiga EQ-förmågor. Det är dels flexibilitet som gör att de inte är rädda för att ändra sig och pröva nytt, dels problemhantering – som krävs för att kunna hantera situationen. Till detta kan det också ställas krav på stresshantering om det är en pressad situation med korta deadlines.

En supermedarbetare är aldrig helt nöjd och kan alltid göra saker bättre. Här spelar EQ-förmågan självförverkligande en stor roll, viljan att göra mer och bättre, att driva sig själv framåt och att veta vad man vill.

Supermedarbetaren uppmärksammar när något är fel och gör något åt problemet.  Det är logiskt att de två viktiga EQ-förmågorna problemhantering och stresshantering står ut hos supermedarbetaren. Hur skulle de annars kunna komma vidare?

Supermedarbetaren är ansvarstagande och skyller inte ifrån sig. Här ser vi så klart de viktiga EQ-förmågorna självständighet och självkänsla. Att stå för sina åsikter och att veta vad man kan bidra med är förmågor som alla framgångsrika människor besitter.

De är ofta omtyckta. För en del av oss kan det vara påfrestande med allt för mycket kontakt med andra. Supermedarbetaren däremot är en fena på sociala relationer. De ger och tar och kompletterar med empati för att bygga ömsesidiga relationer. De vill inte bara synas och höras själva.

Slutligen uppvisar supermedarbetaren prov på en kaskad av färdigheter för att hantera knepiga situationer och människor. Här ser vi en lyckad kombination av  EQ-förmågorna problemhantering och empati men också impulskontroll och känslouttryck, allt i en enda stor kompott som gör dem framgångsrika i dessa situationer.
 
Visst är det spännande att se att de superkrafter som näringslivet skriker efter så tydligt går att koppla till olika kombinationer av EQ-förmågor. Du som har certifierat dig i vårt EQ-i-test vet förstås precis vad vi pratar om, och hur du gör för att hitta och coacha dina egna supermedarbetare.


Caren Sjöström och Fredrik Malmsten
Kandidata


Hur väljer du att må idag?

2016-06-14

Hur du än mår, känner dig, gråter, skrattar, ler – så är det en konsekvens av att du själv har valt att känna så. Med andra ord, du kan inte lägga ansvaret för din egen själafrid på någon annan än dig själv. Kandidatas ägare Christer Olsson har skrivit gästkrönika på HR-nytt.


Läs och inspireras >>


Emotionellt glad


Maria Lindskog och Christer Olsson föresläser på Kompetenstillväxtdagen den 26 maj

2016-04-20

Temat för dagen är "Efterklok eller framtidssmart?" och med alla spännande föreläsare kan det nog vara framtisdssmart att boka sin plats i tid. Mer information om eventet och länk till biljetter hittar du längre ner.


Kompetenstillväxtdagen


När saker inte riktigt blir som vi tänkt oss tröstar vi oss själva med att säga “det är lätt att vara efterklok”. Det är lätt att vara efterklok men bättre att vara framtidssmart – att känna sig säker innan man fattar ett beslut.


Att hitta rätt utbildare är lätt när du vet vad du får. Kompetenstillväxtdagen blir som en trailer för den långfilm som komma ska, med tolv föreläsningar inom två teman. Under en heldag får du inblick i vad föreläsarna har att erbjuda. För det är först när du har sett trailern, läst introt, eller gjort ordentlig research du kan försäkra dig om att du gör framtidssmarta val.


Tema

Psykisk hälsa

För ett företags välmående och framgång krävs medarbetare i balans. Men vägen dit är inte alltid självklar. Sex föreläsare, med olika infallsvinklar, ger ett smakprov på vad psykisk hälsa innebär, och hur du kan arbeta med dina medarbetares välmående för att nå lyckade resultat.


Employer Branding

Hur dina tidigare och nuvarande anställda uppfattar företaget eller organisationen de arbetar för är avgörande för företagets utveckling. Sex olika föreläsare delar med sig av sin kunskap om hur arbete med Employer Branding bidrar till framgångsrika resultat och utveckling.


Läs mer om Kompetenstillväxtdagen här!


Biljetter
Begränsat antal platser.
100 kr per biljett går till Help to Help
Sista anmälningsdag 12 maj

Köp dina biljetter här!




Skapa framgång med EQ

2016-04-19

Begreppet emotionell intelligens får allt större uppmärksamhet världen över. Intresset går hand i hand med den ökande medvetenheten om att medarbetarna är organisationens eller företagets viktigaste och mest värdefulla tillgång.


Men hur gör man då för att skapa en framgångsrik organisation med hjälp av EQ? Jo det kan du läsa mer om hos HR-nytt, där vår egen Maria Lindskog delar med sig av sina bästa tips. Till artikeln hos HR-nytt >>


Rektorer i topp bland yrken med högst EQ

2016-02-26

Personer med hög respektive låg EQ finns i alla yrkesgrupper, men kanske finns det innehåll i olika yrkens karaktär som lockar en vis typ av människor? Eller som formar ens emotionella förmågor med tiden?


Dr. Steven J. Stein har analyserat data från personer som gjort EQi-testet för att se om det finns några skillnader i EQ-förmågor mellan olika yrkesgrupper. Undersökningen bygger på data från personer som genomförde testet i Nordamerika, och endast yrken som representerades av fler än 30 personer analyserades.

- Eftersom undersökningen baseras på data från Nordamerika går det förstås inte att applicera resulttet rakt av på svenska förhållanden men man kan ju spekulera. Till exempel har rektorer en väldigt komplex ledarroll eftersom de ska hantera inte bara sin personal utan också elever och föräldrar, relationer som involverar mycket känslor, säger Maria Lindskog, Leg Psykolog och Senior Konsult på Kandidata Sweden.


Yrken med högst EQ               EQ

1. Skolrektor (N=95)                 107

2. Tjänsteförsäljare (N=118)     106                  

2. Högre chef (N= 1077)           106                  

2. Socialarbetare (N=76)          106                    

3. Läkare (N=367)                    104                   


 
Yrken med lägst EQ                            EQ

1. Dataprogrammerare (N=71)              96      

2. Redovisningsekonom (N=199)          97

3. Kemiingenjör (N=39)                         98

3. Teknik support (N=41)                       98

3. Systemanalytiker (N=72)                   98   


Vilket socialt ansvar tar du?

2015-12-07

Oro i världen, och julstress därtill. Kontraster av problem med olika dignitet, men med en gemensam nämnare - känslan av otillräcklighet. En känsla som inte brukar göra oss bättre. Så här under årets sista månad funderar vi lite extra på det här med socialt ansvar, ur ett individperspektiv. Går det att mäta en persons sociala ansvar? Och varför vill man göra det - finns det verkligen en koppling mellan socialt ansvar och ledarskap?


Socialt ansvar är en av de femton förmågorna som sammanfattar emotionell intelligens och som vi mäter med testet EQi 2.0. Definitionen av socialt ansvar utifrån detta perspektiv är att det mäter en individs villighet att bidra till samhället, till sina samhällsgrupper, och i allmänhet till andras välfärd. Socialt ansvar handlar om att agera ansvarsfullt, med social medvetenhet, och att visa omsorg gentemot andra människor. Och ja, det är något vi menar hör till ett framgångsrikt och ansvarsfullt ledarskap, i allra högsta grad.


I EQ-i 2.0 mäts denna förmåga genom att man får ta ställning till ett antal relevanta påståenden såsom ”jag tycker om att hjälpa människor”, ”jag försöker göra skillnad i samhället” och ”jag är en bidragande medlem i de grupper jag tillhör”. Individens svar jämförs sedan med hur en svensk normgrupp besvarat samma påståenden.

Ibland dyker frågan upp om huruvida självskattning är ett bra eller tillförlitligt sätt att mäta egenskaper, förmågor och färdigheter på. Ett sätt att undersöka detta på är att jämföra gjorda självskattningar med hur omgivningen uppfattar en individ – en så kallad 360-gradersmätning, där en individ dels får skatta sig själv, men där samma individ också blir skattad eller bedömd av sin chef, sina kollegor, ev. underställda samt vänner och familj. Detta har man tittat specifikt på när man skapade EQ-i 2.0. och för just socialt ansvar fann man en stark korrelation (Cohen m.fl.) mellan självskattning och observatörsskattning (r = 0.6, EQ-i 2.0 Technical Manual). Detta styrker påståendet att EQ-i 2.0 på ett effektivt sätt kan fånga upp grad av socialt ansvarstagande.

Mätbart eller ej – när det kommer till socialt ansvar kan vi alla göra bättre. En del kör flyktingar till och från sina asylboenden, andra bidrar ekonomiskt. Allt räknas. Som företag väljer vi på Kandidata att ge ”icke-julklappar” i år igen. Med glädje och stolthet.

God Jul önskar vi er alla! Tack för att ni läser och följer oss. Det värmer.

Helen Lagergren, VD, Kandidata

 


Kloka beslut kräver både förnuft och känsla

2015-10-12

Fallet "Elliot" visar att vi inte kan fatta några beslut på enbart logiska resonemang.


Hur gör du när du ska fatta beslut? I strategiska frågor på jobbet, eller privat, när du köper bostad, väljer skola till barnen, eller kanske bokar semesterresa? Använder du dig av fakta och logiska resonemang eller tillåter du dig att också blanda in känslor och intuition? Kanske lyfter du fingret i luften och läser av åt vilket håll det blåser? De senaste årens forskning har visat att enbart förnuftet inte räcker till för att fatta kloka beslut – känslorna spelar också en viktig roll.


kloka beslut kräver förnuft och känsla



Vår egen psykolog Caren Sjöström har gästskrivit på Motivation.se igen. Välkommen att läsa resten av artikeln där.


Everything to gain from profound people assessments

2015-09-10

What sort of memories do you have from the times you had a job interview? Do you remember how you perceived the situation and how you felt afterwards? Did you complete any tests and, if so, did you get any decent feedback on the results? Perhaps you reflected on what the interviewer actually knew about YOU when you were finished? Did the discussion lead to you learning anything new about yourself? Did you feel you had been treated fairly? And how did the interview itself affect your image of the company you had applied to?


EQ i blomlåda


Most of us probably have both good and bad memories of such encounters, and as an employer, you have everything to gain by ensuring that the situation is as stimulating and rewarding as possible. That way, you can be sure that you successfully recruit candidates that make a difference to your organisation and that candidates leave you with a positive feeling and a good image of your company.

As an employer, you want an idea of what it would be like to work with the intended person – not just in a general sense, but also in the specific department with the concrete objectives and challenges, together with actual colleagues and the actual manager. Who is best suited to the task?

The candidate, for their part, is trying to get a sense of a potential new workplace and will probably largely base their impression of the company on the values and attitude conveyed in these encounters. Will I feel at home and develop here, and what opportunities will I get to achieve my personal goals in this organisation?

There is, it appears, plenty to think about when working with recruitment and selection, and so it can be useful to get a little external help, for instance, by getting a professional and scientifically-based personal assessment.*

This is how we do it at Kandidata

An assessment is about understanding how a person will carry out their work in the workplace and how this matches with the needs of the organisation. It is different from a recruitment interview, which is usually more about professional skills and the right experience, something you have generally made a decision about before an in-depth assessment is carried out. My role during an assessment, therefore, is to act as an advisor to the client. This requires a relationship characterised by trust and openness, with the client also being prepared to talk about the challenges and weaknesses of the organisation. It is only then that the information about the candidate can add anything and I, as the assessor, can make an honest match.

A professional assessment is a thoroughly planned process with a clear picture of what information needs gathering. During the interview itself, I need to be well prepared and have an internal structure for the areas to be discussed. I can then follow the candidate, instead of interrupting the discussion with a pre-formulated question. Conducting this type of discussion is an art; knowing what to ask and why, daring to ask sensitive questions and judging the best time to ask. In order to succeed, you need to be creative and open to the possibility that the conclusion I just drew may be wrong, and quick at reformulating an idea about how things really are. An open, non-judgemental approach, great inquisitiveness and a genuine interest in people are obvious factors required for success.

All the information uncovered then needs to be put into context. What does it mean for a person’s work performance and behaviour at work if they expect a lot of themselves, love changes and challenges, had a difficult childhood, have strong self-esteem, think fairness is important or find it easy to empathise with others? As a personal assessor, I need very good general knowledge of psychology, and that’s why we see so many psychologists within the profession.

Of course, once this work is done, there is an enormous benefit for the company, which now has good information on how the new employee will work out. It ensures the initial phase is smooth and gives the manager a picture of how the person will need to be coached to adapt to their new position. In other words, a win-win situation for both the organisation and candidate!


The right test for the purpose

A personal assessment should provide information about the candidate’s background and current life, specifically the parts that may be relevant to work. In order to get a picture of who the candidate is more quickly, occupational psychology test tools are often used. These need to be scientifically designed and produced specifically for the assessment. Other test tools, such as measuring patterns of communication or professional skills, have too low a level of accuracy when in comes to providing an accurate picture in this context.


Here at Kandidata, we believe that an assessment should measure the applicant’s problem-solving ability, as well as their emotional and social skills. We want to understand, as quickly as possible, what motivates a candidate, and what their preferences are in terms of approach to work. Does this person prefer to work independently or in a team with others? Is it important to dig into the details or get a more general picture of the situation? Values are another important area to talk about because they often govern our thoughts, feelings and behaviours in ways that we might not always be aware of. What does it mean if I don’t want to be better than others, or that I do best on my own?

Many players market their personal assessments by emphasising their scientifically proven test tools. What they often neglect is the feedback and discussion of the test results. That’s a pity. It is actually during that part of the process that I have the opportunity to gain a deeper understanding and more nuanced picture of the candidate, which in turn helps me make a fairer assessment of the individual’s chances of proving a success for the client.

Free yourself of prejudices

You have a lot to gain by commissioning a professional assessment, perhaps mainly because it represents as close to objectivity as you can get during a selection process. Otherwise it can be difficult to be objective. For instance, we have a tendency to draw conclusions about how intelligent or sociable a person is based on how the person talks and expresses themselves (J. Wood, 2012; Hayes & Meltzer, 1972). We like to think that a person with extensive professional experience is better suited for a job, despite research showing that the link is actually rather weak (Schmidt & Hunter, 1998). With knowledge of what information in both tests and the selection process is most reliable, you increase the likelihood of making a wise selection and drawing more relevant conclusions.

Objectivity is further increased by getting just one external party to perform the assessment, in part because I, as a third party, have no internal political interests in selecting one candidate over another. Nor is there any incentive to "sell” a person to bring the recruitment process to a close. Candidates often feel they have been fairly treated following an independent assessment. If the assessment is carried out professionally and ethically, it can also create an opportunity for reflection for candidates, which helps instil a positive first impression of the company they have applied to.


Don’t forget ethics

Getting to meet so many people who talk in such a personal way about themselves and their lives is a privilege. It is a huge source of knowledge and insight into how we, as people, work with all our strengths and shortcomings. At Kandidata, we try to handle that trust with consideration, in a highly ethical way and with great care for those we meet, both candidates and clients. It’s a professional ethic that we never compromise on.

So, the next time you are looking to recruit someone – if you want to be sure that your candidate has a good experience that is also characteristic of your company, and if you want to be sure you are being objective in your strategies for leadership and team development, then you need to include a personal assessment. And don’t forget to find out what kind of process you are buying and the skills of the person carrying out the process. That kind of preliminary work may well be the most important test for successful recruitment.

*An assessment can also be used for other purposes, such as part of a development process for employees or managers, or in connection with a reorganisation or group development.

Author: Maria Lindskog


Allt att vinna på professionella personbedömningar

2015-08-26

Vad har du för minnen från när du varit på anställningsintervju? Minns du hur du upplevde situationen och hur du kände när du gick därifrån? Fick du göra några tester och fick du i så fall en ordentlig återkoppling på resultaten? Kanske funderade du på vad den som intervjuade egentligen visste om DIG när ni avslutade? Gjorde samtalet att du lärde dig något nytt om dig själv? Kände du dig rättvist behandlad? Och, hur påverkade intervjutillfället din bild av företaget du sökte till?


De flesta av oss har nog både bra och dåliga minnen från dessa möten, och som arbetsgivare har du allt att vinna på att se till att situationen blir så utvecklande och givande som möjligt. Dels för att du ska lyckas rekrytera kandidater som kan göra skillnad i din organisation, dels för att alla kandidater ska gå därifrån med en positiv känsla och en god bild av din verksamhet.


Som arbetsgivare vill du få en uppfattning om hur det skulle vara att arbeta med den tilltänkta personen. Inte bara i största allmänhet, utan på den specifika avdelningen med de konkreta målsättningarna och utmaningarna, tillsammans med just de kollegorna och med just den chefen. Vem är bäst lämpad för just det?


Kandidaten å sin sida försöker skapa sig en känsla för en eventuellt ny arbetsplats och kommer sannolikt att till stor del bygga sitt intryck av företaget utifrån de värderingar och förhållningssätt som förmedlas i dessa möten. Kommer jag att trivas och utvecklas här och vilka möjligheter har jag att nå mina personliga mål i den här organisationen?


Det är som synes mycket att tänka på när man arbetar med rekrytering och urval och därför kan det vara bra att ta hjälp utifrån, till exempel för att göra en professionell och vetenskapligt förankrad personbedömning.*


Så här går det till hos oss på Kandidata

En personbedömning handlar om att förstå hur en person kommer att utföra sitt arbete på arbetsplatsen och hur det matchar med organisationens behov. Personbedömningen skiljer sig från en rekryteringsintervju som vanligtvis handlar mer om yrkeskompetens och rätt erfarenheter, något man oftast redan tagit ställning till när den fördjupade personbedömningen görs. Min roll vid en personbedömning är alltså att fungera som rådgivare gentemot uppdragsgivaren. För att det ska vara möjligt krävs tillit och öppenhet i relationen och att uppdragsgivaren vågar prata även om organisationens utmaningar och svagheter. Det är först då som informationen om kandidaten kan tillföra något och jag som personbedömare kan göra en rättvis matchning.


En professionellt utförd personbedömning är en väl genomtänkt process med en klar bild av vilken information som är viktig att inhämta. Vid själva intervjun behöver jag vara väl förberedd och ha en inre struktur för vilka områden som ska diskuteras. Då kan jag följa kandidaten istället för att avbryta ett resonemang med en på förhand formulerad fråga. Det är ett hantverk att hålla denna typ av samtal; att veta vad man ska fråga och varför, att våga ställa känsliga frågor och att bedöma när det är lämpligt. För att lyckas behöver man vara kreativ och öppen kring att den slutsats som jag just gjorde kan vara felaktig och snabb i att forma en ny tanke kring hur det egentligen kan förhålla sig. Ett öppet, icke dömande förhållningssätt, stor nyfikenhet och ett genuint intresse för människor är givna framgångsfaktorer.


All den information som kommer fram behöver sedan sättas i ett sammanhang. Vad betyder det för en persons arbetsprestation och beteende på jobbet att hen har höga krav på sig själv, älskar förändringar och utmaningar, hade det tufft som liten, har god självkänsla, tycker det är viktigt med rättvisa eller har lätt att känna empati med andra? Som personbedömare behöver jag ha mycket god allmänkunskap i psykologi och det är också därför vi ser många psykologer inom denna yrkesgrupp.


När arbetet väl är gjort skapar det en enorm vinst för företaget som tidigt har god information om hur den nya medarbetaren fungerar. Det gör uppstartsfasen smidig och ger chefen en bild av hur personen ska coachas för att  hamna rätt. Kort sagt, en win-win situation för både organisation och kandidat!

Rätt test för ändamålet

En personbedömning bör ge information om kandidatens bakgrund och nuvarande liv med de delar som kan ha relevans för arbetet. För att snabbare få en bild av vem kandidaten är används ofta olika arbetspsykologiska testverktyg. Dessa behöver vara vetenskapligt utformade och framtagna för just personbedömning. Andra testverktyg som till exempel mäter kommunikationsmönster eller yrkesfärdigheter har för låg träffsäkerhet för att ge en rättvis bild i detta sammanhang.
I en personbedömning anser vi på Kandidata att man bör mäta de sökandes problemlösningsförmåga och emotionella och sociala förmågor. Vi vill, på så kort tid som möjligt, förstå vad som skapar motivation och vilka preferenser en kandidat har i sitt arbetssätt. Föredrar den här personen att arbeta självständigt eller i team med andra? Är det viktigt att dyka ner i detaljer eller att mer få se till helhet? Värderingar är ett annat viktigt område att tala om eftersom det ofta styr våra tankar, känslor och beteenden på ett sätt som vi kanske inte alltid är så medvetna om. Vad betyder det att jag inte vill vara förmer än andra, eller att jag reder mig bäst på egen hand?


Många aktörer marknadsför sina personbedömningar genom att framhäva sina vetenskapligt beprövade testverktyg. Vad de ofta missar är återkopplingen och diskussionen kring testresultaten. Det är synd. Det är nämligen i den delen av processen som jag har chans att skaffa mig en djupare förståelse och en mer nyanserad bild av kandidaten vilket i sin tur bidrar till att jag kan göra en rättvis bedömning av individens chanser att lyckas hos uppdragsgivaren.


Frigör dig från fördomar

Du har väldigt mycket att vinna på att låta göra en professionell personbedömning, kanske främst för att den är så nära objektivitet man kan komma i ett urvalsförfarande. Det är annars svårt att vara objektiv. Vi har exempelvis tendens att dra slutsatser om hur intelligent eller social en person är beroende på hur personen pratar och uttrycker sig (J. Wood, 2012; Hayes & Meltzer, 1972). Vi tror gärna att en person med lång erfarenhet inom sitt yrkesområde är bättre lämpad för ett arbete, trots att forskning visat att det sambandet är tämligen svagt (Schmidt & Hunter, 1998). Med kunskap om vilken information i både tester och i urvalsprocessen som är mest tillförlitliga, ökar förstås sannolikheten att välja klokt och dra mer relevanta slutsatser.


Objektiviteten ökar ytterligare genom att just en extern part utför personbedömningen, bland annat eftersom jag som utomstående part inte har några internpolitiska intressen i att välja en viss kandidat före en annan. Det finns inte heller något incitament att ”sälja in” en person för att få avslut i rekryteringsprocessen. Bland kandidaterna upplevs en oberoende personbedömning ofta som att man får en rättvis behandling. När bedömningen görs professionellt och med god etik kan den dessutom skapa tillfälle för reflektion för den sökande vilket bidrar till ett positivt första intryck av det företag som man söker till.

Glöm inte etiken

Att få möjlighet att möta så många människor som på ett personligt sätt berättar om sig själva och sina liv är en ynnest. Det är en enorm källa till kunskap och insikter om hur vi människor fungerar med alla våra härliga styrkor såväl som tillkortakommanden. Det förtroendet försöker vi på Kandidata förvalta väl, med en högt ställd etik och med stor omsorg om dem vi möter, både kandidater och uppdragsgivare. Det är en yrkesetik som vi aldrig får tumma på.

Så, nästa gång du står inför att rekrytera – om du vill vara säker på att din kandidat ska få en god upplevelse som också blir ett signum för ditt företag, och om du vill vara säker på att du får objektivitet i dina strategier för ledarskaps- och teamutveckling, lägg då till en personbedömning. Och glöm för all del inte att ta reda på vilken process du köper och vilken kompetens personen som utför arbetet har. Just det förarbetet kan mycket väl vara det allra viktigaste testet för en lyckad rekrytering.

* En personbedömning kan också användas för andra ändamål, till exempel som en del i en utvecklingsprocess för medarbetare eller ledare eller i samband med omorganisation eller grupputveckling.


Författare: Maria Lindskog


Manet eller magnet?

2015-08-26

Eller går det att vara både och? Cecilia rapporterar från sommarbryggan.


Jag sitter på den soliga bryggan i Bohuslän och doppar fötterna i det salta vattnet. Just här är det väldigt lätt att bara vara. Mitt i nuet. Och njuta. Medan jag sitter här, ensam med bara mina tankar, får jag syn på en manet och roar mig med att följa den en stund. Jag är ingen marinbiolog, men det ser ut som att den bara flyter med vågorna, planlöst, utan att anstränga sig och utan riktning eller mål. Ibland gör den några ordentliga simtag men snart fångas den upp av en ström och virvlar iväg igen. Kanske har den insett att vågorna är för starka och helt enkelt gett upp ambitionen att försöka styra någonstans.

maneta_400


Jag kan inte låta bli att dra paralleller till oss människor. Hur en del verkar kunna leva precis som den där maneten. Vind för våg, utan att oroa sig för vad som ska hända härnäst eller om tio år. Och hur skönt det verkar vara. Inte bara under några semesterveckor på sommaren när man lyckas koppla bort vardagen, utan dag efter dag, år efter år. Jag gissar att många med mig skulle uppskatta känslan, medan andra säkert skräms av blotta tanken på att leva utan en detaljerad femårsplan. Men ändå, visst finns det en bild av att människor som lyckas leva här och nu, utan att planera och kontrollera allt in i minsta detalj, som tar dagen lite som den kommer − också känner sig mer tillfreds med sina liv och sin tillvaro, än de som ständigt jagar efter något?

Samtidigt är det verkligen inget ideal jag möts av i mitt jobb som ledarskapskonsult på Kandidata. Nä, här handlar det mer om att hjälpa våra uppdragsgivare att hitta människors drivkrafter, energier, motivatorer och att utveckla deras potential på ett sätt som skapar framgång, trivsel och effektivitet. Företag drar upp strategier och för hur de ska bli en attraktiv arbetsgivare som drar till sig talangerna − individer som vill något, som har ett driv och ett mål och en medveten strategi för att ta sig dit.

På samma sätt vill de flesta människor jag möter ha en arbetsgivare som ger dem möjlighet att utvecklas och låter dem få utlopp för sin kompetens och sin kreativitet. I yrkeslivet verkar de flesta av oss vilja befinna sig just där, i magnetfältet mellan attraktiva arbetsgivare och målmedvetna individer. Är det ens accepterat att vara en ”manet” i vårt produktiva och effektiva samhälle? När såg du någon sitta och tänka på jobbet senast, utan att skriva eller åtminstone försöka se upptagen ut med något som snart kommer ut i form av en viktig Powerpoint?

Att leva i nuet verkar mer vara associerat till att må bra så där i största allmänhet, mindre till framgång i arbetslivet. Det spelar liksom ingen roll hur mycket livsstilsmagasinen vill lära oss hur man gör för att må bra här och nu, det är tydligt att det är något vi tänker ägna oss åt efter jobbtid. (Om vi nu hinner efter alla middagsbjudningar, träningspass, barnens aktiviteter och fix med hemmet).

Men så slår det mig att det kanske inte måste vara antingen eller? Tänk om vi både skulle kunna vara i nuet OCH bli mer framgångsrika, även på jobbtid? Tänk om det är just genom att tillåta sig att trycka på paus, stanna upp, och strunta i ambitionen att prestera för en stund, som vi lyckas fånga våra tankar. Tänk om det är det som krävs för att vi ska kunna reflektera, analysera och dra de slutsatser som gör att vi kan ta nästa steg. Tänk om själva jakten på att prestera, leverera och komma framåt tar så mycket tid och kraft ifrån oss att vi inte hinner stanna upp ställa oss frågorna ”Vad gör jag?” ”Och varför?”

Så tänkte jag när jag satt där på min brygga och dinglade med benen. Kanske tänker jag någonting helt annat om en vecka. För tänka tänker jag göra även då. Är det någonting jag tar med mig från denna sommar med massor av tid att tänka så är det just det – att jag ska försöka bejaka maneten i mig själv och se vad som händer när jag låter tankarna få snurra fritt och hela vägen tills de landar. Inte för att jag blivit lat eller tappat drivkraft, utan för att jag tror att det kan hjälpa mig både att vara i nuet, och att göra rätt saker.

Hur tänker du?


Författare: Cecilia Jonsson

Illustration: Charlotta Folkelind, Folkelind Form, www.folkelind.se


Träna upp din emotionella intelligens

2015-07-10

Vår psykolog Caren Sjöström gästskriver på Motivation.se och delar med sig av sina bästa övningar för dig som vill träna upp dina emotionella förmågor. Kanske något att ägna sig åt de regniga dagarna av sommaren? Häng på om du vill stärka din självkänsla, självhävdelse, känslomedvetenhet, stresstolerans och/eller din problemhanteringsförmåga.


EQ-sommarparaply

Klicka här för att komma till Motivation.se där du kan ta del av artikeln och övningarna.


Fast i vanans makt?

2015-04-16

Nu när vi klivit in i maj månad är det säkert en och annan som tvingats inse att det inte blev något med det där nyårslöftet i år heller. Träna mera, äta nyttigare, sluta röka, dricka mindre… Vad det än är vi vill förändra hos oss själva, som vi i grund och botten vet skulle få oss att må bättre – tycks den dåliga vanan ha en nästan magisk kraft att fortsätta leva sitt eget liv, utanför vår kontroll.


Klicka här för att läsa hela artikeln på Motivation.se.


Författare: Mattias Dahl


Positiv psykologi – flum eller vetenskap?

2015-04-16

Du har säkert stött på begreppet positiv psykologi i något sammanhang, men har du koll på vad det faktiskt handlar om? För min egen del blandade jag länge ihop begreppet med positivt tänkande och färgades då inte bara av min egen något krassa inställning till alla som verkade påstå att man skulle kunna bli lycklig av att forcera fram positiva tankar, utan även av Barbara Ehrenreichs bok ”Gilla Läget – Hur allt gick åt helvete med positivt tänkande”.


Trots att jag har fem års universitetsstudier i psykologi bakom mig, blev begreppet positiv psykologi känt för mig på riktigt först när jag började arbeta på Kandidata som nischat in sig inom Emotionell Intelligens. Idag vet jag att läran om positiv psykologi är långt mer utvecklad, och att den vilar på en vetenskaplig grund.

Så vad handlar det om då egentligen?

Någonstans i den traditionella psykologins historia kom man att fokusera mer och mer på att studera och behandla psykisk sjukdom. Man ville hitta förklaringsmodeller till ångest och depression och sätt att bota människors lidande. Samtidigt föll vetenskapen om styrkor och karaktärsdrag som gör det möjligt för individer och samhällen att växa och utvecklas lite i glömska.

Läran om den positiva psykologin har emellertid växt och fått allt mer uppmärksamhet, inte minst under de senaste femton åren. Kända och uppmärksammade forskare som Martin Seligman och Míhály Csíkszentmihályi har varit viktiga förgrundsfigurer, tillsammans med andra som forskat om exempelvis emotionell intelligens, lycka, mindfulness, coachning och personlig utveckling. Ett vanligt fokus inom den här forskningen är just att försöka identifiera vilka styrkor, karaktärsdrag och förmågor som har ett positivt samband med välbefinnande, lycka, optimism samt förmågan till återhämtning.

Det är inte hur man har det, utan hur man tar det

Martin Seligman har i sina studier kunnat visa att olika personer har olika sätt att förhålla sig till saker som händer i deras liv. Vissa har en mer optimistisk förklaringsstil och ser mer positivt på sin tillvaro och på sin förmåga att påverka det som händer i deras liv, medan andra har en mer pessimistisk förklaringsstil och ser mer negativt på händelser och beskyller andra för sin olycka. Föga förvånande verkar det som att människor med en optimistisk förklaringsstil har större chans att nå framgång i livet. Även om vilken typ av förklaringsstil man har delvis verkar ha en biologisk/genetisk koppling och formas mycket under vår uppväxt, har man kunnat visa att det ändå går att förändra denna även senare i livet. Man behöver alltså inte vara en slav under en pessimistisk förklaringsstil resten av livet. Om den traditionella psykologin fokuserar på att få människor som mår psykiskt dåligt att må bättre, skulle man kunna säga att den positiva psykologin handlar mer om att få människor som redan mår bra att bli ännu mer tillfreds och framgångsrika i sina liv.

En grundinställning inom positiv psykologi är att människor kan förändras, utvecklas och växa som individer. På Kandidata arbetar vi med detta område inom ramen för Emotionell Intelligens, ett koncept som utgörs av femton förmågor som vi alla kan påverka och utveckla i önskvärd riktning, beroende på vad som är viktigt för oss och vad vi vill kunna uppnå i våra liv. Studier om emotionell intelligens har också visat sig ha stark koppling till grundläggande delar inom området positiv psykologi, som t.ex. prestation, livsglädje, välbefinnande och strävan efter ett mer meningsfullt liv. På Kandidata följer vi därför med spänning all den forskning som just nu sker inom detta område, starkt övertygade om att vi bara sett början på positiv psykologis positiva bidrag i människors liv.

Om du vill lära dig mer om positiv psykologi kan jag varmt rekommendera boken ”Lycka på fullt allvar – En introduktion till positiv psykologi” av Katarina Blom och Sara Hammarkrantz.

Författare: Mattias Dahl





När besökte du det emotionella gymmet senast?

2015-04-16

Framför mig står en märkbart nöjd man med pigga ögon och ett brett leende. Vi kan kalla honom Johan och vi möttes för första gången för drygt sex månader sedan i ett ledarprogram jag ledde. Johan är en framgångsrik projektledare i teknikbranschen och utvald som talang och ledarämne på sitt företag. På dessa månader har det skett en tydlig förändring hos honom. Men vägen dit har kantats av träning, träning och träning.


hantel

Låt oss backa lite. Vi går tillbaka ett drygt halvår när jag träffade Johan första gången. Han skulle formulera sin personliga utvecklingsplan, men det var svårt för honom att hitta orden. Han kom fram till mig och sa: ”Jag vet inte hur jag ska beskriva vad jag känner i vissa situationer”...  Klicka här för att läsa hela artikeln! 

Författare: Cecilia Jonsson



Inspireras av vår guru

2015-01-11

Vi har kommit till avsnitt två i vår filmserie med Dr. Steven Stein. På mindre än fyra minuter får du veta mer om vilken roll emotionell intelligens har spelat för några välkända globala aktörer. Titta och inspireras.




Dr. Steven Stein är psykolog, grundare och VD för Multi Health-Systems Inc - ett ledande internationellt testföretag som startades 1983.


Rekrytera utan att diskriminera

2015-01-11

Media rapporterar allt oftare om hur människor sållas bort redan tidigt i rekryteringsprocessen på grund av deras utlandsklingande namn, kön, ålder, övervikt, sexuella läggning eller etniska tillhörighet.


sluta diskrimineraI en studie vid Lunds Universitet fann man till exempel att ”Erik” hade 50 procent större chans att bli kallad till intervju än ”Hassan”. Detta trots att de fingerade ansökningarna i övrigt var helt identiska. Vid Uppsala Universitet gjordes ett experiment som bland annat visade att personer över 55 hade 63 procent mindre chans att få komma på anställningsintervju, samt att personer med två eller fler barn hade 25 procent mindre chans att slutligen få jobbet.

Enligt forskarna är det antagligen få rekryterare som medvetet sållar bort ansökningar på grund av namn, ålder, kön osv. Förklaringen ligger snarare i en rad omedvetna processer som gör att rekryteraren väljer bort dessa ansökningar, kanske utan att ens själv förstå de konkreta, bakomliggande faktorerna.

Med vetskap om att dessa psykologiska processer pågår hos i princip alla oss som arbetar med rekrytering och urval, så ökar kraven på att rekryteringsprocessen läggs upp på ett sätt som minimerar riskerna för diskriminering. Naturligtvis ska man fortfarande hålla fast vid de uppsatta skallkraven och säkerställa att de personer man väljer ut uppfyller dessa. Men eftersom vi människor inte klarar av att vara helt objektiva, behöver vi något mer. Något som hjälper oss att göra objektiva urval och hindrar oss från att låta våra personliga känslor och fördomar styra.

På Kandidata uppmanar vi våra kunder att (i den mån det går och är lämpligt utifrån den kravprofil som finns) använda sig av något eller några arbetspsykologiska test som en del i rekryteringsprocessen. Idag går det till exempel att använda sig av så kallade screeningtester redan tidigt i rekryteringsprocessen. Med hjälp av dessa säkerställer du att de som går vidare till intervju har en profil som lämpar sig för rollen, oavsett kön, ålder, etnicitet osv.

En del skyller de subjektiva valen på den mytomspunna magkänslan och menar att magkänsla och intuition är något uteslutande negativt. Vi menar att du riskerar att hamna fel om du litar blint på din magkänsla, men att det är absolut nödvändigt att lyssna på den och försöka tolka vad den säger. Det finns i stort sett inga beslut vi tvingas fatta som inte har en känslomässig komponent i sig. I rekryteringssammanhang kan arbetspsykologiska tester av en persons generella begåvning och emotionella förmågor hjälpa dig att härleda din magkänsla och ge dig en bättre förståelse för varför du känner som du gör. Därefter, men först då, kan du välja att lita på eller förkasta din magkänsla.


IQ - vadå?

2015-01-11

Ända sedan den franske psykologen Alfred Binet presenterade världens första intelligenstest i början av 1900-talet, har intresset för intelligens, begåvning och IQ varit stort i forskarvärlden. Men vad betyder ett högt IQ, egentligen? Vår psykolog Mattias Dahl reder ut begreppen.



IQIntresset för intelligens, IQ och begåvning har också inneburit att många olika forskare presenterat olika teorier och modeller kring vad intelligens faktiskt är men en minsta gemensamma nämnare brukar handla om en människas förmåga att ta in och bearbeta information, att lära sig och att lösa något slags problem. Den modell som fått mest stöd i forskningen handlar om den så kallade g-faktorn eller generella begåvningen, vilket i stort syftar till en individs allmänna problemlösningsförmåga. Den generella begåvningen påverkar sedan vår förmåga inom ett antal mer specifika områden; oftast pratar man om verbal, numerisk och spatial förmåga.

Även om det funnits viss oenighet kring hur intelligens ska definieras, råder det stor enighet om att just intelligens, begåvning eller problemlösning är den enskilt viktigaste prediktorn eller förutsägelsen för huruvida en individ kommer att klara av och bli framgångsrik i en viss typ av tjänst eller roll. Att det råder enighet kring detta beror på de många metastudier (forskning där man tar ett samlat grepp kring många olika forskningsstudier för att se vad den samlade forskningen säger) som gjorts genom åren.

De amerikanska forskarna Frank Schmidt och John Hunter visade 1984 och 1998 en sammanställning över olika urvalsmetoder och dess förklaringsvärde, som fått stort gehör i rekryterings- och urvalsbranschen.
Studien visade att begåvningstest hamnar i topp när det gäller sambandet mellan urvalsmetoder och arbetsprestation, endast ”besegrat” av specifikt utformade arbetsprov, en metod som ofta är svår att använda, särskilt vid rekrytering till mer komplexa roller och tjänster.

Budskapet från den här typen av övergripande sammanställningar är solklart: om du bara får använda dig av en urvalsmetod, välj ett begåvnings- eller problemlösningstest.


Äpplen eller päron?

2015-01-11

Funderar du på vilka tester du ska låta en kandidat genomföra? Eller över vilka tester som är bäst på att avslöja dold talang bland dina befintliga medarbetare? Hemligheten bakom en framgångsrik personbedömning ligger sällan i att välja rätt test, utan i att välja rätt kombination av tester.



frukter

När våra kunder frågar vilka tester de ska välja i olika situationer brukar vi nästan alltid rekommendera en kombination av tester. Någon undrar kanske varför de ska använda sig av tester överhuvudtaget, och visst förekommer det än idag att personer headhuntas och rekryteras på enbart sitt CV. Men om du vill undvika att förledas av din personliga magkänsla och skaffa dig en mer rättvis bild av de individer som du har att göra med så måste vi ändå hävda att arbetspsykologiska tester (och då pratar vi tester av god kvalitet och som granskats och validerats vetenskapligt) är ett mycket gott hjälpmedel.


Vilka tester som du ska välja beror i allra högsta grad på vad du vill mäta och/eller vad du vill uppnå. Om du vill säkerställa att personen du ämnar rekrytera är en grym problemlösare, ja då bör åtminstone ett IQ-test ingå i testbatteriet. Om du letar efter en person som är duktig på att samspela och motivera en grupp individer vill du inte missa ett EQ-test. Sanningen är dock att du får en djupare, mer nyanserad och mer komplett bild av en individ om du mäter såväl generell begåvning, dvs IQ, som emotionella förmågor, dvs EQ. Och att du riskerar att missa viktiga faktorer om du enbart väljer att mäta det ena. Ibland kan det vara idé att lägga till fler instrument, det gör man utifrån specifika behov och situationer.

Det är vår uppfattning att de faktorer som vanligtvis bedöms i en rekrytering – intelligens, utbildning, erfarenhet och personlighet – inte räcker för att ge en fullgod bild av hur en person agerar och beter sig i olika situationer. Om du är van vid att rekrytera har du kanske själv erfarenhet av att en person som verkat uppfylla alla krav och förväntningar ändå inte lyckats leverera? Jag vågar påstå att du vid det tillfället inte valde att EQ-testa den personen. Rätt eller fel?

Emotionell intelligens, den senaste pusselbiten för en lyckad personbedömning

På Kandidata utgår vi ifrån teorin om emotionell intelligens. Vi menar att förmågan att skapa framgång för sig själv ligger i de förmågor som påverkar hur vi gör i olika sammanhang, oavsett vilka karaktärsdrag vi har och vilka vi är.

Med hjälp av testet EQ-i 2.0 mäter vi några av de förmågor som är avgörande för människors framgång, både privat och i yrkeslivet. Oavsett vilka kunskaper och erfarenheter vi i mer klassisk mening har, så är det vårt sätt att förhålla oss till oss själva och till andra som är avgörande för om vi lyckas i det vi gör. Genom att mäta en persons EQ får du en bra uppfattning av hur hon eller han uppfattar sig själv, kommunicerar med andra, utvecklar och upprätthåller relationer samt hur hon eller han klarar motgångar och utmaningar.

EQ och IQ, om Kandidata får välja

EQ kan inte ersätta IQ. Och IQ kan inte ersätta EQ. Forskning visar att generell begåvning har betydelse för och är ett tillförlitigt mått på komplex problemlösning. Med hjälp av testet WPT mäter vi på Kandidata bland annat en individs förmåga att tolka tekniska detaljer, att skapa effektiva planer och att uttrycka sina tankar. Men en hög IQ i sig är inte tillräckligt. Individen måste också vara medveten om sin förmåga och klara av att använda den. Det är inte ovanligt att denna begåvning, som självklart är en framgångsfaktor, också kan skapa missförstånd och konflikter. En individ med hög generell begåvning behöver till exempel kunna kommunicera med personer med lägre generell förmåga utan att bli irriterad när saker som är självklara för henne eller honom inte är det för andra.

Genom att kombinera tester som mäter EQ och IQ skaffar vi oss en övergripande bild av en individ kopplat till en given kravprofil. Vi får också en bättre förståelse för hur individen hanterar sig själv, sina relationer och sin vardag. Det ger oss svar på om individen har det som krävs utifrån företagets kultur, vart företaget är på väg samt om hon eller han kommer att trivas och prestera tillsammans med övriga personer i gruppen. Förutsatt att vi även gjort personbedömningar på de andra, vill säga.

 

 


God Jul & Gott Nytt År

2014-12-17

Vi önskar dig en riktigt God Jul och ett sprakande Gott Nytt År! Några julklappar blir det dock inte tal om. Vi har nämligen beslutat att ge INGENTING. Istället stödjer vi Rädda Barnen i deras arbete för barns rättigheter.


kandidata_radda_barnen_julgava

Genom att skänka en gåva till Rädda Barnen bidrar vi till att förbättra livet och framtiden för barn som lever i utsatta situationer, i Sverige och i världen. Rädda Barnen arbetar för alla barns rätt att gå i skolan, att skyddas mot våld och övergrepp, till mat och sjukvård och att få göra sina röster hörda. Rädda Barnen verkar också i katastrofområden och väpnade konflikter för att akut rädda liv och ge långsiktigt stöd till de drabbade barnen och deras familjer.

Vi ser fram emot 2015 och hoppas på ett gott och berikande samarbete även i fortsättningen!




Författare, Big Brother-psykolog och EQ-pionjär på besök

2014-10-14

Under försommaren lanserade vi vårt uppdaterade och mycket efterlängtade verktyg EQi 2.0, en vidareutveckling av EQi Bar-on.


Det nya testet firades in med ett lanseringsevent på Kungliga Myntkabinettet i september där testets grundare, Dr. Steven Stein, från Multi Health System i Toronto var på plats för att fira med oss. Du som missade eventet eller är nyfiken höra mer, titta på första klippet från filmen där Mattias Dahl intervjuar Dr. Steven Stein om emotionell intelligens och slutsatserna från hans forskning.




Dr. Steven Stein är psykolog, grundare och VD för Multi Health-Systems Inc - ett ledande internationellt testföretag som startades 1983. Han är en av pionjärerna inom emotionell intelligens och har skrivit flera böcker i ämnet, bland annat den internationella bästsäljaren "The EQ Edge: Emotionell intelligens och din framgång”. Dr. Steven Stein konsulteras av US Air Force, Google, US Navy, FBI, American Express, Coca Cola, Air Canada och många andra internationella organisationer och företag. Han anlitas också som psykolog för flera dokusåpor såsom Big Brother och han föreläser om emotionell intelligens över hela världen.


På gång…

2014-10-14

Genom att kombinera IQ- och EQ-tester kan man skaffa sig en mer nyanserad bild av en individ, något man har nytta av i så väl rekryteringar som i utvecklings- och coaching-program. På Kandidata ser vi fram emot att kunna erbjuda två smarta nyheter senare i höst.


-    Ett uppdaterat version av Wonderlic Personell Test (WPT-r) – ett test som mäter generell begåvning (dvs. logisk, verbal och spatial förmåga).
-    Ett nytt screeningverktyg för att mäta generell begåvning på distans som du till exempel kan ha nytta av när du vill göra ett första urval i en rekryteringsprocess. Verktyget är under utveckling just nu och lanseras innan årets slut.


Givande studentsamarbete

2014-10-14

Vi är så stolta över att ha fått vår första Master Student Class knuten till oss på Kandidata. Åtta högskolestudenter med olika inriktningar - psykologi, beteendevetenskap, HR och ekonomi - hjälper oss att ha koll på det senaste i den akademiska världen, samtidigt som vi ger dem en inblick i arbetslivet.





Flera av studenterna använder sig av vårt EQ-test i sina C-uppsatser och vi är förstås oerhört nyfikna på vad de ska komma fram till. Och jodå, vi kommer att dela med av oss deras slutsatser också. Håll utkik!

Första studentsammankomsten ägde rum i september och då fick gänget också träffa Dr. Steven Stein. Vi filmade deras sammankomst och i första avsnittet reder de ut skillnaden mellan personlighet och emotionell intelligens.



Emotionellt intelligent = framgångsrik?

2014-10-10

Håller du med om att det är viktigt att kunna förstå och uttrycka sig själv, utveckla sociala relationer samt hantera motgångar och utmaningar för att klara sig bra i dagens samhälle och arbetsliv? I så fall är konceptet Emotionell Intelligens något för dig. Låt Mattias Dahl, Leg. Psykolog hos oss på Kandidata, introducera dig i ämnet.


Emotionell intelligens bygger framgångsrika företag

Förmågan att kunna förstå och uttrycka sig själv, utveckla sociala relationer samt klara av motgångar och utmaningar sammanfattar definitionen av Emotionell Intelligens. Detta ligger också till grund för testet EQ-i, världens mest använda EQ-test som används både i rekryterings- och utvecklingssammanhang. Begreppet Emotionell Intelligens får allt större uppmärksamhet världen över, framförallt i stora organisationer som insett att de anställda är deras absolut viktigaste och mest värdefulla tillgång. Men hur började det? Varifrån kommer läran om Emotionell Intelligens?

Från problemfokuserad till positiv psykologi

Under 80-talet och början av 90-talet skiftade ett antal psykologiforskare fokus. De gick från den kliniska, problemfokuserade och traditionella synen på psykologi, där man försökte ta reda på varför vissa människor utvecklar exempelvis ångest och depression, till att istället intressera sig för vad som faktiskt får människor att utvecklas, växa och må bra. Ur forskningsfältet som kom att kallas positiv psykologi, växte bland annat fram ett koncept som gick under benämningen Emotionell Intelligens. Psykologerna John Mayer och Peter Salovey myntade begreppet med anledning av sin forskning i början av 90-talet, en forskning som fick stort genomslag bland allmänheten tack vare New York Times-skribenten tillika psykologen Daniel Goleman, som berättade om duons fynd i just the Times. Goleman släppte även boken ”Känslans Intelligens” som blev en bästsäljare. Parallellt med Mayer, Salovey och Goleman arbetade den israeliska psykologen Reuven Bar-On, tillsammans med det kanadensiska testförlaget Multi Health Systems (MHS Inc.) fram det första vetenskapligt förankrade testet för att mäta Emotionell Intelligens, EQ-i. Testet publicerades 1997 och har sedan dess blivit det ledande testet på området med över en miljon genomförda test över hela världen. Tio år efter att testet lanserades påbörjade MHS Inc. ett ambitiöst och omfattande arbete med att uppdatera det. Det nya testet EQ-i 2.0 lanserades i Nordamerika under 2011 och kom till Sverige 2014.

Tydliga bevis på att det fungerar


Ända sedan Emotionell Intelligens och EQ-i fick sitt genombrott har vi kunnat ta del av ett otal framgångssagor där organisationer uppnått stora effekter genom att använda testverktyget. Från det amerikanska flygvapnet som lyckades spara miljontals dollar genom att vässa sin rekryteringsprocess för fallskärmsjägare, till säljintensiva organisationer som Google, American Express och L’Oreal, som ökat sin försäljning signifikant genom att anställa rätt personer och utveckla sin befintliga personal med hjälp av EQ-i.

Ett specifikt område som av förklarliga skäl väcker stort intresse är hur läran om Emotionell Intelligens kan appliceras på chefer och ledare. I en aktuell studie från MHS Inc. om Emotionell Intelligens och ledarskapsfaktorer, undersökte man 220 ledare verksamma inom sjukvården, offentlig sektor samt finans- och byggsektorn. Här kunde man till exempel konstatera att ledarna i snitt hade högre resultat på EQ-testet jämfört med normalpopulationen. Man kunde också isolera fyra ledarskapsfaktorer som hade direkt inverkan på framgångsrika ledare; deras förmåga att vara autentiska, coacha sina anställda, förmedla en känsla av mening och syfte, samt att bidra till innovation.

Dessa fyra områden påverkades i sin tur direkt av ledarnas resultat på specifika EQ-förmågor, som till exempel självförverkligande, realism, sociala relationer och självkänsla. Genom att erbjuda sina ledare coaching i syfte att utveckla sina EQ-förmågor, kan man alltså även påverka deras förmåga att bli inflytelserika inom de fyra identifierade ledarskapsfaktorerna.

Spännande tycker vi och många andra. Vi vågar faktiskt lova att det kommer att pratas allt mer om betydelsen av om Emotionell Intelligens framöver, både på fikarasterna och i medierna.


Tänk det du säger

2014-09-08

Vårt sätt att förhålla oss till oss själva och andra och förstå vad vi känner och upplever är avgörande faktorer för att lyckas såväl privat som i jobbet. Tillsammans med bl a förmågorna självuttryck och empati, dvs hur vi uttrycker oss och känner in läge och timing, kan vi träna upp våra förmågor om hur vi kan övertyga andra om det vi vill säga. Kandidatas ägare, Christer Olsson, inspirationsföreläsare har i sin nya bok behandlat ämnet, se nedan. Du läcker vad du tänker, så tänk på vad du tänker… Intresserad av boken eller om hur vi kan mäta och utveckla emotionell intelligens tillsammans med er? Kontakta oss!


chrilles nya bok "Read my lips. No new taxes!” sa president Bush och ingen trodde honom. Och en senare president (Clinton) fick som bekant liknande problem när han förnekade att han haft sex med Monica Lewinsky. Dessa båda, rimligen trovärdiga, män blev inte trodda. De sa en sak, men de som lyssnade trodde något annat. Samma sak hände Mona Sahlin när hon tvingades presentera Lars Ohly som ”samarbetspartner” i sin tänkta regering. Hon sa en sak. Alla såg, tänkte och kände något annat – vilket hon själv senare bekräftat.

Och det kan hända dig också. För vad du säger spelar mindre roll. Det är HUR, NÄR och i VILKET sammanhang du säger det som avgör om de som lyssnar ska tro på dig eller ej. Det är inte med orden du vinner folkets hjärta, det är vad du säger mellan raderna som spelar roll. Det är därför det är så viktigt att du själv tror på det du pratar om. Att du tänker det du säger.


Man skiljer på information (orden du själv formulerar) och exformation (det totala budskap som du och ditt kroppsspråk sänder ut.) Den förnämliga tänkaren Tor Nørretranders har skrivit om detta och vill du fördjupa dig i ämnet ska du läsa den fantastiska boken: ”Märk världen”. I den, och som ett exempel på skillnaden mellan information och exformation, berättar han om när författaren Victor Hugo skriver till sin förläggare och undrar hur det går med försäljningen av hans nya bok. Hugos brev består av ett tecken: ”?”. Förläggaren svarar med ett tecken tillbaks: ”!” som såklart betyder succé!


Nørretranders menar att informationen (de båda tecknen) endast utgör en liten del av budskapet men att exformationen (sammanhanget) gör konversationen relevant. VEM du är. VAR du är. HUR du pratar. Spelar större roll än VAD du säger. OM du vill bli trodd.


Exformationen står, har någon räknat ut, för mer än 90% av din trovärdighet. Den som undrar varför får gå tillbaka till tiden vi levde i grottor. Där och då var det livsviktigt att kunna avgöra vilka avsikter en annan individ hade genom att studera kroppsspråk och ansiktsuttryck. Det muntliga språket hade en underordnad roll, vi kommunicerade med gester och mimik. Och det gör vi fortfarande.


Som en liten parentes. Hur militärer hälsar varandra stammar från tiden då riddarna hade hjälmar för ansiktet. När de mötte en annan riddare var det viktigt att kunna visa vänliga avsikter och då lyfte man upp visiret. Den rörelsen har idag utvecklats till militärernas honnör.


Du läcker vad du tänker. Jag kallar det mental inkontinens. Därför gäller det inte att tänka på vad man säger – utan att tänka på vad man tänker och sedan säga vad man tänker. Med andra ord: Du kan inte över tid säga saker du inte själv tror på. Så vida du inte tillhör den lilla skaran av patologiska lögnare (Människor som klassificeras som sjuka) så blir du genomskådad.


Bättre, tycker jag, är att tänka det du säger. Alltså att du är hel i din kommunikation. För då tvekar ingen om att du känner som du säger. Aristoteles kallar det Ethos. Jag menar att du ska vara ditt sanna jag. Du har egentligen inget val: Inom dig finns ”Miget” eller ”Självet”, Freuds och Jungs målande beskrivningar av ditt undermedvetna. Det kommer att läcka dina värderingar, går inte att stoppa. Fejka inte. Var dig själv. Då gör det inget att du läcker.

 

Christer Olsson




Inspirerande kortfilm om EQ-i 2.0

2014-08-13



Nu när World Cup i Brasilien är i full gång tycker vi på Kandidata att den här filmen kan passa. Från våra återförsäljarkollegor i Brasilien bjuder vi på en inspirerande kortfilm om EQ-i 2.0, den uppdaterade, nya och fräscha modellen av vårt verktyg för att mäta och utveckla framgång genom emotionell intelligens. Trevlig sommar önskar vi er alla! Vänliga hälsningar, Kandidatagänget


Fotbolls-VM del 7: Sociala relationer

2014-07-13

Det har blivit dags för oss att summera vår EQ-rapportering från ett spännande, sprudlande och storslaget fotbolls-VM. Varje omgång har bjudit på väldigt mycket känslor och helgens två avslutande matcher var verkligen inga undantag.


423036_heroa

Bild från goal.com


Förmåga: Sociala Relationer
Definition: ”Förmågan att skapa, utveckla och upprätthålla ömsesidigt goda relationer som kännetecknas av tillit och medmänsklighet”


 

Även om det mesta i slutändan kom att handla om finalen mellan Argentina och Tyskland och reprisen på finalen från 1990, gör vi först ett litet uppehåll vid kampen om bronset mellan Brasilien och Holland. Frågorna var många inför matchen: skulle Brasilien kunna skaka av sig kollapsen i semifinalen? Skulle värdnationens supportrar ändå kunna få något att fira i slutändan? Var holländarna, som efter semifinalen sade att de helst inte ville spela någon match om bronset, ändå kunna tända till? Det började ändå lovande, med ett Brasilien som bytte ut nästan halva startelvan och en Oscar som verkade vara på riktigt spelhumör. Men som så många gånger tidigare hade Brasilien förtvivlat svårt med skärpan i de avgörande lägena och bristen på ett kollektivt försvarsspel visade sig fälla avgörandet även i denna match.


Det jag tar med mig från detta VM när det gäller Holland, är en stor respekt för manager Louis van Gaals lagbygge. Van Gaals förmåga att skapa goda sociala relationer till stjärnorna i laget tror jag var en bidragande orsak till att laget gjorde en så bra turnering. Vi ska komma ihåg att Holland är ett landslag som genom åren haft problem med just sammanhållningen. Redan långt innan själva förberedelserna drog igång, kontaktade han bl.a. van Persie och Robben och involverade dem i de nya taktiska uppställningarna. När van Persie gjort sitt drömmål mot Spanien löpte han över hela planen för att ge van Gaal en high-five och i slutet på bronsmatchen gjorde han återigen ett målvaktsbyte. In med Michel Vorm, med enda syftet att då skulle alla 23 spelare i truppen ha spelat i mästerskapet. Denna gest säger ändå något om människan van Gaal och det ska bli mycket intressant att se vad han kan göra med ett Manchester United med stukat självförtroende.


Vi måste naturligtvis säga några ord om finalen också. Det var en match mellan ett Tyskland som jobbat så målmedvetet sedan 2006 för att ta sig hit, som på pappret har ett starkare lag, mot ett Argentina som har världens bästa fotbollsspelare, ett riktigt stabilt försvarsspel och fördelen av att spela i Sydamerika (inget europeiskt landslag hade tidigare vunnit en final i Sydamerika). Det blev precis som man kunde misstänka en tät, tight och tuff sammandrabbning, där det däremot inte saknades chanser. Precis som i finalen för fyra år sedan gick matchen till förlängning efter 0-0 vid full tid, och precis som i Sydafrika kom det avgörande målet i den andra förlängningskvarten, genom Mario Götze, på inspel från André Schürrle. En viktig del av EQ-begreppet är det allmänna välbefinnandet, Livsglädjen (innefattar känslor av tillfredsställelse, nöjdhet samt förmågan att uppskatta livets alla aspekter). Och det bestående minnet från finalen är ändå att se Sebastian Schweinsteiger sträcka armarna i luften efter slutsignalen, efter att ha fått minst fem tuffa smällar, varav en resulterade i blodvite, bara under förlängningen. Det var ren och skär glädje.


Det var allt från oss och detta fotbolls-VM, men fortsätt gärna följa vår blogg under sommaren och hösten, där vi utovar många intressanta och tankeväckande inslag, om än ej fotbollsrelaterade!

 


Fotbolls-VM del 6: Problemhantering

2014-07-08

När Kandidata rullar vidare med sin EQ-betraktelse från fotbolls-VM i Brasilien är det nästan svårt att veta vart man skall börja. I en match som saknar motstycke i fotbollshistorien var det en uppsjö av EQ-förmågor som var inblandade, både starka och svaga, både på och utanför planen.


Förmåga: Problemhantering
Definition: ”Förmågan att hitta lösningar på problem i situationer där känslor är inblandade. Problemhantering handlar om att förstå hur våra känslor påverkar vår förmåga att fatta beslut”.


braz

Bild från nyheter24.se

 


Jag sitter med definitioner av inte mindre än sju EQ-förmågor framför mig och känner att jag hade kunnat välja någon av dem. Hur stor var egentligen Realismen där i den 29:e minuten när Sami Khedira rullade in 5-0 till Tyskland. Hos de tyska spelarna? Hos de brasilianska? På läktaren? I tevesofforna? På respektive bänk? Hur var det med de brasilianska spelarnas Självkänsla? Vid 4-0 zoomade producenten in på ett otal exempel av Känslouttryck på läktaren, där brassar grät ut sin stora förtvivlan. En vän till mig undrade egentligen hur det stod till med tyskarnas Sociala Ansvar och Empati, när de fortsatte trumma på trots ledning med 6-0. Och inte att förglömma; definitonen av Självförverkligande måste väl nästan vara Miroslaw Klose, detta fenomen som vid 36 års ålder kliver upp som den enda i fotbollshistorien som gjort 16 VM-mål. Som dessutom på frågan om hur det kändes efter matchen, lyfte fram lagets bredd och starka bänk som en nyckel.


Men själv fastnade jag ändå för Problemhantering, och då menar jag bristen därav. Senaste inlägget handlade om huruvida Brasilien skulle kunna uppbåda tillräckligt med optimism för att våga tro på framgång. Det verkade också finnas där – i ungefär 10 minuter. Sedan blev de för första gången straffade för sin vilda offensiv och sitt ambitiösa men misslyckade presspel. Därefter föll laget ihop som ett korthus och antalet felbeslut var så många att man till slut tappade räkninen. Från att ha haft hela nationen i ryggen, fick de nu istället känna hur mycket 200 miljoner människor väger att bära, med alla deras förväntningar, krav och drömmar. Det blev för mycket för spelarna som inte tycktes kunna reda ut några situationer. De kunde inte hantera vare sig den interna eller externa känslostorm som kom emot dem; femmeterspassningar slogs bort, spelarna pressade med för många eller för få. Som Simon Bank skriver i dagens Aftonbladet: ”De fanns inte en känslosträng de inte hade spänt till bristningsgränsen”. Och när det brast efter 10 minuters spel, blev resultatet en totalkolapps.


Tyskland var hänsynslösa i sin effektivitet och Brasilien spelade precis så som man inte får spela mot ett Tyskland i storform. Att vinna en match med 7-1 och samtidigt förlora bollinnehavet säger nog det mesta.


Apropå Realism; det ska bli väldigt intressant att se hur Tyskarna reagerar i finalen, oavsett motstånd, med en så förkrossande seger i ryggen. Min gissning är att Joachim Löw kommer arbeta hårt med att få spelarna ner på jorden igen, hur lätt nu det kan vara, och se på verkligheten som den faktiskt är. Allt stämde för Tyskland, inget stämde för Brasilien – bollen är rund och på lördag är det helt andra förutsättningar för ett landslag som jagar första guldet sedan 1990, efter två raka brons.

 


Fotbolls-VM del 5: Optimism

2014-07-06

Efter fyra tillbakablickanden, fick helgens kvartsfinaler och dess efterspel oss att istället blicka framåt mot den kommande semifinalen mellan värdlandet Brasilien och ständiga utmanaren Tyskland.


Förmåga: Optimism
Definition: ”Förmågan att ha en positiv attityd och syn på livet. Det handlar om att kunna förbli hoppfull och motståndskraftig, även i stunder av motgång”.


neymar-injured
Bild från International Business Times

Helgens kvartsfinaler bjöd, liksom tidigare utslagsmatcher i detta VM, på spännande, händelserik och rolig fotboll. Dock fortsatte den målsnåla tendensen, och sett till antalet målchanser var det få gånger som målvakterna tvingades plocka bollen ur eget nät, straffavgöranden exkluderade.


Mycket om eftersnacket har ju av förklarliga skäl kommit att handla om Neymar da Silva Santos Júniors ryggskada, som han ådrog sig i matchen mot Colombia. Colombianen Juan Camilo Zuniga kom sent in i en närkamp och satte upp ett knä i ryggslutet på Neymar. Resultatet: en fraktur på en ryggkota och inget mer spel i detta mästerskap.


Redan innan turneringen ställdes mer eller mindre ett likhetstecken mellan Brasiliens möjligheter = en Neymar i toppform, och efter att ha producerat fyra mål och en assist under de fem matcherna han deltog i, har det mesta av rapporteringen efter beskedet om Neymars skada, handlat om huruvida Brasilien kommer att ha en chans i semifinalen mot Tyskland. Samt, hur Felipe Scolari kan tänka sig att möblera om i sin startelva.


För oss på Kandidata handlar det inte så mycket om vem som möjligtvis kan ta Neymars plats, utan Scolaris förmåga till optimism och hans förmåga att ingjuta optimism hos sina spelare. Vi har under turneringen sett ett Brasilien som bitvis haft det kämpigt med att hantera den enorma press som legat på laget, med spelare som fallit i tårar både inför och efter straffavgörande. Med Neymar borta, den spelare som haft störst press på sig, kommer hela nationen kräva att andra kliver fram och tar ansvar. Om Brasilien skall lyckas överlista det välorganiserade, disciplinerade och skickliga Tyskland, gäller det att alla förblir positiva och tror på att framgång är möjligt, trots den senaste rejäla motgången.

 


Fotbolls-VM del 4: Självständighet

2014-07-01

I den fjärde delen av vår " EQ & fotboll"-bektraktelse uppmärksammar vi den svensk som gjort störst avtryck i VM (Jerry Bengtson får ursäkta), nämligen domaren Jonas Eriksson.


Förmåga: Självständighet
Definition: "Att föredra och att ha lätt för att själv fatta beslut. Förmågan att hellre leda än följa andra, att vara självgående och oberoende av andra, d.v.s. att kunna fatta beslut, planera och utföra uppgifter självständigt"


 

Inget svenskt landslag och ingen Zlatan i detta världsmästerskap, men väl en svensk trio som gör bra ifrån sig borta i Brasilien. Vi pratar naturligtvis om de svenska domarna, ledda av huvuddomare Jonas Eriksson. Igår var det dags för Eriksson & Co att döma matchen mellan Argentina och Schweiz. När vi utbildar och föreläser om Emotionell Intelligens, brukar vi ibland illustrera förmågan Självständighet med just en fotbolls-domare. Det måste vara få yrken som ställer större krav på denna förmåga än just domaryrket. Inte nog med att domaren har 22 heta, intensiva och uppvarvade spelare runt omkring sig som alltid tycker till om vartenda domslut; vid sidlinjen står oftast de som känner sig mest förorättade (även om herrarna Sabella och Hitzfeld är relativt lugna av sig). Som om det inte var nog med tyckare har media alltid åsikter både innan och efter en match, men det som måste sätta absolut störst press på domaren är ju personerna på läktarna, i fallet Argentina-Schweiz en arena med kapacitet på ca 62 000.


sveriges-storsta-stjarna-pell

Jonas Eriksson, här i samspråk med Messi och Behrami. Bild från nsd.se


För domaren gäller det att kunna lite till sitt eget (och linjedomarnas) omdöme och våga fatta beslut som hen vet att ungefär hälften av alla personer på plats inte kommer att gilla. En domare är samtidigt oftast i en position där definitionen av framgång oftast korrelerar med att man verkar utan att synas. En av de bidragande orsakerna till att Eriksson är en skicklig domare är förutom självständigheten att han tycks behärska de flesta delarna av emotionell intelligens. Hans förmåga att kommunicera med spelarna framhålls ofta som nyckeln, något som får än större betydelse i detta mästerskap, där domarna uppmanats att försöka kommunicera mer och vifta gula kort mindre.


Jonas Eriksson och de svenska linjedomarna gjorde igår återigen en mycket god insats och vi på Kandidata tror och hoppas att de får ytterligare förtroende längre fram i turneringen.


Nu tar vi en liten paus från vår VM-rapportering, men vi är tillbaka igen när kvartsfinalspelet drar igång.

 


Fotbolls-VM del 3: Stresstolerans

2014-06-30

Vi fortsätter vår EQ-krönika med en betraktelse från åttondelsfinalen mellan Tyskland och Algeriet och tar sikte på en central del inom emotionell intelligens, nämligen Stresstolerans.


hi-res-2770c4c1ea853f4451d0c743e1a383ab_crop_north


Förmåga: Stresstolerans

Definition: "Förmågan att hantera stressiga eller svåra situationer, samt tro att man kan klara av eller påverka situationer på ett positivt sätt".


Det var garanterat en hel drös med naglar och nagelband som knaprades upp under den täta, intensiva och händelserika åttondelsfinalen mellan Tyskland och Algeriet. Även om vi misstänker att stresstoleransen hos supportrar från både Tyskland, Algeriet och resten av världen inte var särskilt hög, var det fr.a. en aktör under matchen som inte bara visade upp ett stort lugn, utan som också hanterade många svåra och potentiellt stressiga situationer på ett smått otroligt sätt. 


Det här måste ändå vara matchen vars bestående minne är Tysklands målvakts (Manuel Neuer) otaliga utrusningar. Ingripanden som där och då kändes riskfyllda, på gränsen till galna, men som i efterhand framstår som väl avvägda och åtminstone relativt kontrollerade.


BrZ7EHcIYAIyYbp



När ett Tyskland, med en backlinje som ofta spelade högt, ställdes mot ett agressivt och blixtsnabbt kontrande Algeriet, var Neuer gång på gång ute och agerade en elfte utespelare, något som hans rörelsemönster ovan tydligt visar. Hade Neuer inte besuttit en stor portion stresstolerans, hade han säkerligen inte lyckats göra dessa avvägningar så förtjänstfullt och det hade troligtvis Algeriet kunnat utnyttja.


Källa: Bleacher Report


Fotbolls-VM del 2: Flexibilitet

2014-06-29

Under de sista fjorton dagarna av fotbolls-vm i Brasilien, följer vi turneringen ur ett EQ-perspektiv. Givet att Emotionell Intelligens är en nyckel till framgång, bör vi sannolikt se många goda exempel på EQ-förmågor "in action".


Förmåga: Flexibilitet
Definition: "Förmågan att kunna anpassa sina känslor, tankar och beteenden till främmande och oförutsägbara omständigheter och idéer"


Under åttondelsfinalen mellan Holland och Mexiko, fick vi se två mycket bollskickliga lag med snarlika, taktiska uppställningar. Holland som tidigare under turneringen varit framgångsrika med sin kontringsinriktade fotboll hade det kämpigt i den 35-gradig värmen. De få omställningar som blev resulterade för det mesta i att Arjen Robben och Robin van Persie fann sig ensamma mot fem eller sex mexikanska spelare.

När Mexiko sedan tog ledningen i början av andra halvlek, var Hollan och managern Louis van Gaal tvungen att hitta på något. Här visade van Gaal prov på stor flexibilitet och bestämde sig för att gå ifrån matchplanen och anpassa den till de förändrade förutsättningarna. Genom ett par avgörande spelarbyten, byte av uppställning från 3-5-2 till 4-2-3-1 samt att låta Robben byta kant, lyckades Holland skapa det tryck som i slutet innebar seger. Han lyckades även utnyttja de extrainsatta vätskepauserna för att kommunicera ut förändringarna till sina spelare.

Van Gaal
Källa: the Guardian


Fotbolls-VM del 1: Impulskontroll

2014-06-29

Under de sista fjorton dagarna av fotbolls-vm i Brasilien, följer vi turneringen ur ett EQ-perspektiv. Givet att Emotionell Intelligens är en nyckel till framgång, bör vi sannolikt se många goda exempel på EQ-förmågor "in action".



Konsten att slåss mot jättar

2014-01-20

Mattias Dahl, psykologkonsult hos oss på Kandidata, gästar HR Sveriges blogg med ett inlägg om hur nackdelar och svagheter, kan vändas till fördelar och styrkor. Text från blogg.hrsverige.nu den 20 januari 2014:


giants1


På HR-Techmässan i Amsterdam i oktober var det en författare som nämndes vid ett flertal tillfällen och av olika föreläsare, nämligen Malcolm Gladwell. Jag skall dock villigt erkänna att det fram till dess var ett namn relativt okänt för mig. Väl hemma igen gjorde jag dock slag i saken och beställde hans senaste bok, David and Goliath: Underdogs, Misfits, and the Art of Battling Giants. Det dröjde dock ända till julledigheten innan den fick plats på läslistan, så nyligen hemkommen från Vietnam skulle jag vilja delge mina reflektioner av denna mycket intressanta och läsvärda bok.


Boken utgår ifrån legenden om David och Goliat, där Gladwell mycket skickligt målar upp en bild av drabbningen mellan den store, orörlige, halvblinde jätten Goliat och den lille, snabbe och mycket träffsäkra bondsonen David. En kamp som alltid använts som en metafor för den svages oväntade seger över den starke, för ett mirakel, ses nu i bakspegeln som något helt annorlunda. Med fakta på bordet; Goliat hade inte en chans mot David, eftersom David insåg förutsättningarna och vände det som på pappret kunde uppfattas som svaghet och hot, till styrka och möjlighet.


Boken fortsätter på samma sätt genom att bl.a. lyfta fram ett basketlag som, spelare för spelare, inte skulle ha en chans mot sina motståndare, men som genom hårt arbete, hög press och stress, tar sig hela vägen till mästerskapsfinal genom att få motståndarna att begå misstag. Eller om de många exempel på framgångsrika entreprenörer och affärsmän som lyckats göra smått otroliga karriärer, trots (eller kanske delvis för) att de vuxit upp med dyslexi (Ingvar Kamprad, Richard Branson, Gary Cohn m.fl.). Gladwell menar inte att personer med dyslexi skall skatta sig lyckliga för sin diagnos; i våra fängelser och anstalter är personer med inlärningssvårigheter överrepresenterade, men vissa personer lyckas utveckla och stärka andra sidor som en konsekvens av sin diagnos, vilket sedan tagit dem långt. Till denna grupp kan även räknas personer som förlorat en förälder i unga år. Även om dömda brottslingar är överrepresenterade även här, så är det fascinerande att konstatera att bl.a. var tredje amerikansk president, förlorat minst en av sina föräldrar innan de fyllt sexton. Mönstret går igen även hos framgångsrika affärsmän, konstnärer osv. Inte heller här är det något man skulle önska sin värsta fiende, men troligtvis bidrar förlusten av en förälder, åtminstone hos vissa personer, till att man tidigt tvingas ta mer ansvar, lita på sig själv och anstränga sig lite mer.


Resten av boken tar upp andra målande exempel på personer och grupper som antingen stått som förlorare i en kamp de på pappret borde ha vunnit, eller stått som segrare eftersom de insett sin position och lyckats kapitalisera på sina motståndares svagheter. När jag kröp omkring i Cu Chi-tunnlarna under min Vietnamresa, insåg jag att detta var ännu ett exempel som hade kunnat platsa i Gladwells bok. Viet Cong lyckades med hjälp av dessa tunnlar matta ut amerikanska armén som, trots överlägsenhet i man- och vapenkraft, inte lyckades ta kontrollen över området.


Väl hemma igen vill jag gärna sätta det jag läst och det jag upplevt i någon form av kontext. Tankarna vandrar därför till mitt eget arbete på konsultföretaget Kandidata, ett företag som på många sätt kan ses som en underdog som kämpar mot jättar. Vi är ett litet företag med endast ett tiotal anställda, att jämföra med exempelvis CEB med ca 3500 anställda i 60 länder. Vi har ingen egen testavdelning som skapar arbetspsykologiska verktyg, utan köper in och distribuerar andras test. Vi har även valt att arbeta med det nischade begreppet Emotionell Intelligens till skillnad från de flesta av våra konkurrenter som istället står förankrade i personlighet och Big Five-modellen. Men utifrån Gladwells resonemang kan jag inte låta bli att tänka att det nog ändå är här, i det som på pappret skulle kunna uppfattas som en svaghet, där vi har våra styrkor. Eftersom vi är små kan vi vara snabbrörliga (big enough to be international, small enough to be personal), flexibla och tillmötesgående. Eftersom vi nischat in oss på EQ kan vi också särskilja oss från massan. Eftersom vi inte utvecklar våra egna verktyg har vi också en frihet i att välja att arbeta med de verktyg vi tycker är riktigt, riktigt bra.


Här någonstans landade jag i mina tankar kring ”konsten att slåss mot jättar”. Hur ser det ut på ditt företag? Vilka är era svagheter och nackdelar som, när du minst anar det, kanske visar sig vara en styrka och fördel?


Gott slut & Gott nytt!

2014-01-09

Vi ser tillbaka på ett händelsrikt år och blickar fram emot det bästa året någonsin!


New_Year_wallpapers_Wishes_for_the_New_Year_2014_047680__2



Vad fort tiden går! Känns inte det uttrycket som ett av de mest använda under hösten 2013? Fort gick det, nytt år blev det och med det även ett tillfälle att summera året som gått. Samt se fram emot året som kommer…


Under 2013 hann vi på Kandidata bl.a. få en ny VD, nämligen Helen Lagergren, tidigare chef på Manpower Executive. Under Helens ledning kom det att bli ett spännande år med mängder av bedrifter och åstadkommanden. Bland annat…


  • fick Cecilia förmånen att inför FN’s delegater, berätta om Kandidatas rekryteringsprocess hos Sida, i samband med att de besökte Stockholm under sommaren.
  • genomförde vi ett stort, internationellt ledarskapsprogram för en stor svensk industrikoncern
  • for vi till Oslo och certifierade ett tiotal ledarskapsutvecklare, inom ett av Norges största företag, i EQ-i 2.0.
  • fyllde vi Skandiabiografen med alla våra härliga kunder, som kom för att fylla på sin dos av Christer Olsson.

 

Under hela året har arbetet pågått med att skapa den svenska normgruppen för EQ-i 2.0, ett arbete som nu börjar lida mot sitt slut. Mot slutet av 2013 släpptes också den svenska versionen av verktyget, som är marknadsledande för mätning av Emotionell Intelligens.


Vi tackar alla som avsatt tid för att hjälpa oss i datainsamlingsarbetet, utan er hade det helt enkelt inte gått. Att få komma igång och använda den nya, svenska normgruppen är dock bara en av flera spännande händelser vi blickar fram emot 2014. Andra spännande saker är att vi…


 

  • anordnar en EQ-konferens med internationella talare och gäster i juni
  • inleder ett nytt spännande samarbete med Awesome Group där vi bl.a. levererar ledarutvecklingsinsatser till en av nordens största banker
  • arbetar med en uppdatering av verktyget WPT, samt en svensk översättning av screeningversionen av WPT (planerad release hösten 2014)
  • fortsätter leverera marknadens vassaste kandidatbedömningar med de mest träffsäkra verktygen



Vi ses 2014!


Gott Nytt 2014

2013-12-19


Jul jul strålande jul!

Jul och nytt år närmar sig och vi på Kandidata vill passa
på att önska Dig en riktigt God jul och ett Gott nytt år!

Vi ser fram emot att få tillföra Dig och din organisation värde
och en god känsla även i fortsättningen och ser fram emot ett
gott samarbete under 2014.

Gott nytt år
från oss på Kandidata!


I år går vår julklapp till dessa två organisationer som ligger oss
varmt om hjärtat:


starforlife



    cancerfonden





Jul








Diversity Icebreaker® får kvalitetsstämpel av DNV!

2013-12-01


 

DNV

Diversity Icebreaker® har fått ackreditering från Den Norske Veritas Business Assurance (DNV) - ett av världens mest erkända certifieringsföretag.

DI är det första testet som utvecklats i Norge, för att användas i arbetsrelaterade sammanhang, som fått DNV-ackreditering. Detta enkla frågeformulär, som används för att förbättra kvaliteten på samarbete och kommunikation, har på bara några år blivit vida spritt och används idag över hela världen. Det fick också en mycket positiv recension i en artikel publicerad i Academy of Management Learning & Education journal tidigare i år.

"Vi är stolta över att vårt koncept blivit certifierat av DNV, det stärker verktygets trovärdighet och bekräftar att Diversity Icebreaker är ett säkert val när det gäller att förbättra samspelet och kommunikationen i organisatorisk miljö ", säger utvecklaren av konceptet, tillika doktor i psykologi och VD för Human Factors AS, Bjørn Z. Ekelund.

DNV’s kvalitetskrav baseras på riktlinjer från Certifiering för Testanvändning i Norge, som är i linje med riktlinjerna från Europeiska federationen för psykologer (EFPA). Detta ger Diversity Icebreaker en extra garanti för kvalitet i linje med standarder erkända världen över. Verktyget har certifierats som ett team- och utvecklingsverktyg.

 

Vill du veta mer om Diversity Icebreaker? Kontakta Kandidata

 

DI logo 238 x 108 (2)


 


Det senaste inom EQ

2013-11-28


Mattias Dahl, psykologkonsult hos oss på Kandidata, gästar HR Sveriges blogg med en omvärldsbevakning på EQ (emotionell intelligens) och den senaste forskningen på området.