Vill du skapa en kultur där människor tar ansvar – inte för att de måste, utan för att de vill? Det börjar med tillit.
I den här artikeln får du ta del av forskning, berättelser och konkreta verktyg för att bygga ett tilitsbaserat ledarskap där trygghet, tydlighet och tillit ersätter kontroll. Läs om vad som händer i hjärnan när vi får ägarskap, och hur du som ledare kan göra verklig skillnad – även när det brinner.
Vill du ha hjälp att bygga en kultur där ansvar växer från insidan? En plats där människor tar ansvar – inte för att de måste, utan för att de vill? Svaret börjar med ett ord: tillit.
Tillitsbaserat ledarskap är inte bara ett fluffigt värdeord. Tillit är ett kraftfullt socialt och neurologiskt fenomen som formar våra beslut, vår vilja att bidra – och vår förmåga att ta ansvar. I det här inlägget väver vi samman forskning, erfarenheter och praktik: från hjärnans behov av trygghet till vad som gör skillnaden mellan passivitet och initiativförmåga.
Det börjar med att vi som ledare först ger något: tydlighet, förtroende och trygghet. Ansvarstagande handlar inte om kontroll, det handlar om att skapa rätt förutsättningar. Och det börjar med att ge.
En berättelse om ansvar och tillit
Låt oss börja med ett verkligt exempel. När David, anställd på ett läkemedelsföretag vaknade till nyheterna en tidig morgon om branden i Grenfell Tower i London 2017, agerade han direkt. Hans företag hade en produkt som kunde rädda liv vid rökförgiftning, men ingen hade hunnit lägga någon beställning. Det var hans ansvar att skeppa, efter att andra beställde eller beslutande om lagersaldon på olika sajter.
Han öppnade datorn och kollade lagersaldot, organiserade frakt, tullhandlingar och expresshantering och med första plan skickades allt till London – utan att någon hade bett honom. Flera liv räddades.
David agerade inte utifrån instruktioner, utan utifrån en inre kompass. Varför? Därför att det fanns en kultur av tillit. Han visste varför hans jobb var viktigt. Och han visste att hans ledare litade på hans omdöme; tillitsbaserat ledarskap.
Tillit i hjärnan – varför vi tar ansvar
Människor tar ansvar när de känner:
Autonomi – jag får påverka.
Tillhörighet – jag är en del av något större.
Meningsfullhet – mitt bidrag spelar roll.
Trygghet – jag får försöka, göra fel och växa.
Forskningen (Deci & Ryan, Amy Edmondson m.fl.) visar att dessa behov är biologiska och sociala drivkrafter. När de tillgodoses, ökar ansvarstagande. När de hämmas, genom kontroll, rädsla eller brist på tydlighet så ökar passivitet.
”Tillit börjar med att vi ger – tydlighet, trygghet och förtroende.”
Ledarskapsmodeller som bygger ansvar
Det finns många olika ledarskapsmodeller men många har likheter och de bygger ansvar genom tillit snarare än kontroll:
1. Transformativt ledarskap
Transformativt ledarskap är en ledarskapsstil som handlar om att inspirera, engagera och utveckla sina medarbetare genom att skapa mening, vision och förtroende. Ledaren fungerar som förebild, motiverar genom gemensamma värderingar och hjälper andra att växa bortom sina egna begränsningar.
Begreppet introducerades av James MacGregor Burns (1978) och vidareutvecklades av Bernard M. Bass, som betonade att transformativa ledare:
- Skapar inre motivation
- Främjar intellektuell stimulans
- Visar individualiserad omtanke
- Leder med tydlig värdegrund och vision
Det är en stil som bygger på tillit, meningsfullhet och självledarskap – och är starkt förankrad i modern ledarskapsforskning.
2. Tjänande ledarskap (servant leadership)
Servant Leadership – eller tjänande ledarskap – är en ledarskapsfilosofi som sätter teamets och medarbetarnas behov främst. Istället för att fokusera på makt och kontroll, handlar det om att som ledare stötta, lyfta och möjliggöra för andra att lyckas.
Begreppet formulerades av Robert K. Greenleaf på 1970-talet och bygger på tanken att den bästa ledaren är en tjänare först – någon som lyssnar, förstår och hjälper andra att växa.
Kopplingen till tillitsbaserat ledarskap är tydlig:
- Båda bygger på förtroende istället för kontroll.
- Båda fokuserar på att skapa förutsättningar för ansvarstagande och självledarskap.
- Båda bygger psykologisk trygghet, där medarbetare vågar tänka nytt, göra fel och ta initiativ.
Tjänande ledarskap handlar inte om att vara ”snäll” – utan om att leda med tydlighet, omtanke och mod, där tillit är den starkaste drivkraften.
3. Coachande ledarskap
Coachande ledarskap är en ledarstil som bygger på att väcka potential snarare än att ge färdiga svar. Den coachande ledaren ställer frågor som får medarbetaren att tänka själv, reflektera och hitta sina egna lösningar. Fokus ligger på utveckling, lärande och självledarskap.
Grunden för coachande ledarskap kommer från coachingpsykologin och har bland annat formats av tänkare som John Whitmore (författare till Coaching for Performance), som betonade vikten av att frigöra individens egen vilja att prestera.
Coachande ledarskap hänger tätt ihop med tillitsbaserat ledarskap eftersom:
- Det bygger på att ledaren litar på medarbetarens förmåga och vilja att ta ansvar.
- Det kräver trygghet och nyfikenhet, inte kontroll och pekpinnar.
- Det skapar engagemang genom att individen får känna ägarskap över sina mål och sin utveckling.
En coachande ledare säger inte ”gör så här” – utan frågar:
”Vad tror du är nästa steg?”
”Vad behöver du för att lyckas?”
Det är så ansvar och motivation växer – inifrån.
Struktur x Tillit = ansvar
För att ansvar ska leva i vardagen behöver både struktur och kultur stödja det:
- Struktur ger riktning och tydlighet – vad ska vi göra, varför är det viktigt? Häpnandsväckande siffror från GALLUP säger att 50% av alla som stiger in på jobbet inte vet vad som förräntas av dem! Kanske behöver vi säga: ”Här förväntas alla hjälpa till att nå vårt gemensamma mål.” ”Här förväntas alla säga till när det inte fungerar – så att vi kan rätta till det.”
- Kultur skapar engagemang och mod – får jag agera, vågar jag tänka själv? Här kommer tilliten att avgöra om jag i krist och svårigheter vågar göra det jag tror är rätt. Och känna mig trygg att jag inte kommer at bestraffas eller häcklas om jag råkar misslyckas. För misslyckanden ger kunskapen att nå målet på vägen vi aldrig har gått.
Som ledare behöver du ställa frågan:
Vad signalerar jag – egentligen?
Som ledare behöver du ställa frågan: Vad signalerar jag – egentligen? Får mina medarbetare ta plats, göra fel och lyckas på sitt sätt? Eller lär de sig att vänta på tillåtelse? Sätt en poäng 1-10 på var du ligger idag och fundera på när du bör göra annorlunda.
Tillit i vardagen – så skapar du ansvar på riktigt
Tillit i ledarskapt går åt två håll, både medarbetare och chef behöver känna tillit. Att tydliggöra förväntningar och att följa upp dem skapar trygghet och förutsägbarhet. Här är tre konkreta nycklar från LedarLyftet och psykologisk forskning i hur du skapar mål och ansvarstagande:
1. Ge ägarskap – inte bara uppgifter
Att få en uppgift är inte samma sak som att få ansvar. Ge tydligt uppdrag, syfte och mandat och lita på att personen hittar vägen. Och ge dem tillåtelse att fråga när de är osäkra.
2. Prata om det som inte funkar
När något brister, ställ frågor i stället för att peka finger. Försök att förstå om det är så att individen inte har förstått uppdraget eller kanske är osäker på hur det bäst löses? Ställ frågor: “Vad gör det svårt just nu?” “Vad behöver du från mig?” Tillåt misstag, det är så du bygger psykologisk trygghet och tillit. Ansträng dig att visa nyfikenhet i stället för att direkt ta kontroll och tacka för olika synpunkter och åsikter. Det är där ansvar föds.
3. Följ upp – inte för att kontrollera, utan för att stötta
Vi har summerat F4-modellen i vår kurs LedarLyftet som vi använder för målstyrning:
💡Förenkla – gör kommunikation så enkel och tydlig som möjligt. Stäm av att alla har förstått.
💡Förväntningar – var tydlig med vad och när och vem.
💡Fokus – följ upp regelbundet. I snabb förändring så är prioriteringar och resursallokering avgörande. Tydliggör vad som fortfarande är i fokus.
💡Fira – lyft framsteg! Visa hur modiga beslut och nya övningar gav framgång och lärdomar. Hjärnan älskar att få bekräftelse på att det fungerar. Lyft även fram vad ni har lärt er under processen, hur svårt det var men att ni hjälpte varandra för att komma vidare. Ni gjorde det bästa ni kunde utifrån situationen.
Kulturer som skapar “vi” – inte bara chefer
Forskning om kultur visar att i samhällen där “vi” är viktigare än “jag”, tar människor ansvar även utan formellt mandat.
I Skandinavien, t.ex., är maktdistansen låg, tilliten hög och ledarskap ofta faciliterande snarare än styrande. Detta går tillbaka till gamla tiders ting där man tog gemensamma beslut och det syns än idag i våra arbetskulturer.
I kontrast kan starkt auktoritetsstyrda kulturer (t.ex. traditionell amerikansk militärinspirerad ledning) skapa passivitet när ledaren inte är där.
Det visar: ansvar växer där människor får tänka själva – inte bara följa order.
Sammanfattning – Så skapar du ansvar med tillitsbaserat ledarskap
👉 Skapa tydlighet – vad är uppdraget och varför spelar det roll?
👉 Bygg trygghet – tillåt misstag, visa stöd.
👉 Visa tillit – ge ägarskap, inte bara uppgifter.
👉 Följ upp och fira – håll riktningen, lyft framsteg.
Du behöver inte kontrollera för att skapa resultat. Du behöver ge – och börja med tillit.
Vill du ha hjälp att bygga en kultur där ansvar växer från insidan? Vi tränar ledare under 3 månader på vår kurs LedarLyftet samt erbjuder en digital kurs i Självledarskap som vi kallar NästaNivå.
Kontakta oss på Kandidata – vi stöttar organisationer att utveckla ledarskap som håller, även när det brinner.